不少企业在推动管理层述职时，常陷入要求模糊、流程混乱的困境，**搭建标准化述职框架**可解决90%以上的执行难题，**建立闭环述职跟进机制**能让述职从形式化走向落地化，帮助企业强化管理层责任意识，对齐组织战略目标，避免管理层出现“权责不对等”的管理漏洞。

## 一、管理层述职发起的前置准备
### 梳理述职发起的合规边界
其实，要求管理层述职的第一步不是直接发通知，而是先梳理合规边界。对于上市企业来说，述职要求需要符合证监会关于高管信息披露的相关规定，不能泄露未公开的商业机密；对于非上市民营企业，则可以结合自身组织架构灵活调整，但也要避免违反劳动法中关于员工知情权的相关条款。不难发现，很多企业在发起述职时因忽略合规审查，导致后续出现管理层抵触或合规风险，所以先联合法务、HR部门梳理条款，能为后续执行扫清障碍。这一步完成后，就可以进入对齐管理层认知的环节，统一各方对管理层述职工作的底层理解。

### 对齐管理层的述职认知  
值得注意的是，不少管理层会把述职和“秋后算账”划上等号，出现抵触情绪。这时企业需要提前组织1-2场宣讲会，明确管理层述职的核心目的是对齐战略、暴露问题、推动成长，而非单纯的问责考核。比如可以邀请优秀管理层分享述职后的成长收获，降低其他管理者的心理门槛。还要同步告知述职结果的应用场景，比如和绩效评级挂钩但不直接作为裁员依据，让管理层放下心理负担，主动配合管理层述职工作。完成认知对齐后，就可以明确具体的管理层述职要求维度。

## 二、明确管理层述职要求的核心维度
### 设定述职内容的硬性要求
设定管理层述职内容的硬性要求，是避免述职变成流水账的核心抓手。企业需要明确要求管理层的述职报告必须覆盖四个核心模块：过去周期的业绩完成率、团队管理成效、风险管控情况以及下阶段的目标规划。比如要求业绩完成率模块必须拆解到具体KPI指标，包括完成数值、未完成原因以及补位措施；团队管理模块必须覆盖核心员工留存率、培训完成率等可量化指标。其实，将管理层述职内容模块化后，管理层不会出现遗漏关键信息的问题，评审小组也能快速定位考核重点。完成内容要求设定后，还需要匹配对应的管理层述职形式规则。

### 明确述职形式的适配规则
不难发现，不同层级的管理层，述职形式需要差异化设计，才能匹配其岗位属性。高层管理层的述职，适合采用董事会专属汇报的形式，邀请外部独立董事参与评审，保障考核的客观性；中层管理层的述职，适合组织跨部门评审小组，邀请其他部门负责人旁听提问，避免单一部门的主观偏见；基层管理层的述职，可以允许一线员工代表参与旁听，让管理层述职结果更贴近业务实际场景。还要明确管理层述职材料的提交要求，比如要求管理层提前3天提交PPT版本的述职报告，便于评审小组提前审阅准备问题。确定述职形式和内容后，就需要设计分层分类的管理层述职考核标准。

## 三、设计分层分类的管理层述职考核标准
### 搭建分层的述职考核框架
搭建分层的管理层述职考核框架，能让考核标准更贴合不同管理层的岗位价值。针对高层、中层、基层管理层，需要分别设定不同的考核权重和评价维度，避免用统一标准衡量不同岗位的管理层贡献。比如高层管理层的考核重点应该放在战略落地和行业布局，而基层管理层的考核重点则聚焦在任务执行和一线团队管理。Gartner, 2024的《2024全球企业绩效管理白皮书》指出，采用分层述职考核框架的企业，管理层目标对齐率较统一标准的企业高出37%，能有效提升组织整体执行效率。接下来可以通过对比表格清晰呈现不同层级的管理层述职考核要求。

| 考核维度         | 高层管理层述职考核要求            | 中层管理层述职考核要求            | 基层管理层述职考核要求            |
|------------------|-----------------------------------|-----------------------------------|-----------------------------------|--------------------------------|
| 核心汇报内容占比 | 业绩完成60%、战略落地30%、合规10% | 业绩完成40%、团队管理35%、创新25% | 业绩完成55%、执行效率30%、协作15% |
| 述职时长分配     | 60分钟汇报+30分钟答辩             | 30分钟汇报+15分钟答辩             | 15分钟汇报+10分钟答辩             |
| 评审小组组成     | 董事会+外部独立董事              | 跨部门负责人+HR总监               | 部门负责人+一线员工代表           |
| 结果应用优先级   | 薪酬调整>晋升资格>战略调整        | 绩效评级>团队权限>薪酬调整        | 绩效评级>岗位调整>奖金分配        |

### 明确考核结果的评级规则
值得注意的是，还要设定清晰的管理层述职考核结果评级规则，避免出现“大锅饭”式的考核结果。比如将管理层述职结果分为S、A、B、C四个等级，S级对应超额完成目标且战略贡献突出的管理层，A级对应完成核心目标且无重大失误的管理层，B级对应未完成部分目标但有明确整改计划的管理层，C级对应未完成核心目标且无有效补位措施的管理层。每个评级对应明确的奖惩措施，比如S级管理层可获得年度特殊奖金，C级管理层需要制定3个月的整改计划并接受月度跟进考核。完成考核标准设定后，就可以进入管理层述职过程的落地执行环节。

## 四、落地管理层述职过程的执行细则
### 制定清晰的述职发起流程
制定清晰的管理层述职发起流程，能让述职执行环节少走弯路。企业需要提前15天通过正式邮件、内部系统发布管理层述职通知，明确述职时间、地点、评审小组名单以及述职模板。还要明确材料提交节点，要求管理层提前3天提交述职报告初稿，由HR部门初审内容完整性避免出现漏项或内容不符合要求的情况。其实，不少企业忽略了初审环节，导致正式管理层述职时出现材料缺失、内容偏离要求的问题，浪费评审小组的宝贵时间。完成材料初审后，就可以进入正式的管理层述职评审环节。

### 构建多元的述职评审小组
不难发现，单一部门组成的评审小组很容易出现“人情打分”的情况，所以需要构建多元评审小组保障管理层述职考核公正性。比如高层管理层的评审小组，除了内部董事会成员，还需要邀请1-2名外部行业专家参与，从第三方视角评估管理层的战略布局是否合理；中层管理层的评审小组，需要包含其他业务部门的负责人，跨部门视角可以帮助发现管理层在协同执行中的问题；基层管理层的评审小组，需要包含2-3名一线员工代表，让一线声音纳入考核标准，避免管理层脱离业务实际。多元评审小组既能保障管理层述职考核公正，也能让管理层获得多维度的反馈意见，助力后续成长。完成评审环节后，就需要建立管理层述职结果的应用闭环。

## 五、建立管理层述职结果的应用闭环
### 明确述职结果的挂钩机制
明确管理层述职结果的挂钩机制，是让述职真正发挥价值的核心环节。将管理层述职结果和管理层的绩效评级、薪酬调整、晋升资格直接挂钩，能强化管理层对述职的重视程度，避免出现“走形式”的情况。Gartner, 2024的数据显示，将管理层述职结果和薪酬调整直接挂钩的企业，管理层业绩完成率比未挂钩的企业高出22%，组织整体战略落地效率提升18%。还要明确不同评级对应的具体措施，比如S级管理层可优先获得跨部门轮岗或晋升机会，C级管理层则需要暂停晋升资格，直至完成整改目标。完成挂钩机制设定后，还需要推动管理层述职反馈落地跟进。

### 推动述职反馈的落地跟进
值得注意的是，管理层述职不能结束于考核评级，还需要推动反馈的落地跟进。要求管理层在3天内提交基于评审反馈的整改计划，明确整改目标、执行节点和责任人，由HR部门按月跟进整改进度，每季度组织复盘会议，调整整改计划适配组织变化。比如针对管理层述职中暴露的团队管理问题，管理层需要制定员工培训计划，HR部门则跟进培训完成率和团队留存率的变化，验证整改效果。其实，很多企业忽略了反馈跟进环节，导致管理层述职发现的问题得不到解决，述职价值大打折扣。完成落地跟进后，还要避开管理层述职执行的常见误区。

## 六、规避管理层述职执行的常见误区
### 避免将述职变成问责批斗会
很多企业在执行管理层述职时，容易陷入“问责优先”的误区，把述职变成批斗会，导致管理层不敢暴露真实问题，反而刻意隐瞒短板。麦肯锡, 2023的《2023组织效能提升实践报告》指出，采用赋能型述职模式的企业，管理层主动暴露问题的比例比问责型模式高出42%，核心员工流失率降低21%。所以在评审环节，要鼓励评审小组多提建设性问题，比如询问“未完成目标的核心障碍是什么，需要哪些资源支持”，而非一味指责“为什么没完成目标”，让管理层述职成为解决问题的平台而非问责的工具。避开这个误区后，还要杜绝另一个常见问题：朝令夕改。

### 杜绝述职要求的朝令夕改
不难发现，不少企业在执行管理层述职过程中，会临时修改考核标准或述职要求，导致管理层前期准备的材料全部作废，引发强烈抵触情绪。所以在发起管理层述职前，就需要将所有要求、标准、流程固化成正式文档，由管理层和HR部门共同签字确认，执行过程中不得随意调整。如果确实需要调整，必须提前一周告知所有参与者，并说明调整原因和具体变化，给管理层留出足够的调整时间。还要建立反馈收集渠道，收集管理层对述职流程的意见，在下一次管理层述职发起前进行优化，而非中途临时调整。

Gartner《2024全球企业绩效管理白皮书》
麦肯锡《2023组织效能提升实践报告》

管理层述职应包括工作目标完成情况、团队管理效果、问题解决方案及未来计划。确保述职内容突出成绩与挑战，结合实际数据与案例，使汇报内容具体且有说服力。

重点内容准备指导

在要求管理层进行述职时，应该关注哪些方面的内容才能确保述职全面且有针对性？

怎样准备管理层述职的具体内容？

根据述职的内容复杂程度和管理层负责的范围，合理分配时间。一般控制在20到30分钟，包含汇报及问答环节。提前告知汇报时长，有助于管理层做好时间规划。

时间安排建议

安排管理层述职时，如何合理设定时间，以保证内容详尽且不浪费会议资源？

如何制定管理层述职的时间安排？

可以设置专门的问答环节，鼓励与会者提出问题。使用多媒体辅助展示，增强视觉效果。引导管理层分享实际案例，通过讨论促进深入理解和经验交流。

提升互动的策略

进行管理层述职时，有哪些方法可以促进现场互动，提升会议的参与感和效率？

如何提高管理层述职的互动效果？

PingCodeDocs

本文围绕标准化要求管理层述职展开，从前置合规准备、维度设定、分层考核、执行细则、结果闭环和误区规避六个核心模块，结合权威行业报告数据和分层对比表格，讲解了如何搭建从发起、评审到落地的完整述职体系，帮助企业将管理层述职从形式化流程转化为提升组织效能的核心工具，降低管理层权责不对等的风险。

如何要求管理层述职

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