写述职报告的得与失时，**得要突出可量化成果**，用具体数据替代模糊表述，**失要聚焦可优化动作而非自我否定**，还要结合岗位匹配度调整表述比例，避免因过度暴露短板影响评价。其实很多职场人容易陷入要么全是成绩的自嗨，要么全盘否定的误区，选对方法可以平衡展示个人成长与反思能力。

# 述职报告得与失写作全指南

## 一、得的写作框架与落地技巧
其实写述职报告里的“得”，核心目标是让管理者快速看到你的核心贡献，不能只罗列做了什么，要突出做成了什么。很多基层员工容易把“参与了XX项目”当成成果，但这只能体现你有参与动作，无法证明你的价值，得学会用STAR法则拆解每一项成果。接下来我们就具体讲解STAR法则在得的写作中的落地方法。

### 1.1 用STAR法则拆解核心成果
用STAR法则拆解核心成果，可以让你的得从模糊表述变得具象可感。S是背景，先点明项目的初始困境，比如“接手时部门月度转化率仅为12%”；T是目标，明确你承接的具体指标，比如“目标将转化率提升至18%”；A是动作，描述你主导或参与的关键动作，比如“牵头优化了3个用户转化路径节点”；R是结果，用数据展示最终成果，比如“最终月度转化率提升至19.2%，超额完成目标”。这样的表述既说明了你解决的问题，也展示了你的能力边界，方便管理者快速抓取核心价值。值得注意的是，要优先选择和岗位KPI直接挂钩的成果，避免罗列与核心工作无关的细碎内容。

### 1.2 量化成果替代模糊描述
量化成果替代模糊描述，是强化得的可信度的核心技巧。很多人习惯用“取得了不错的成绩”“得到了领导认可”这类空泛表述，但这类描述没有任何说服力，无法让管理者感知到你的实际贡献。其实你可以把这类模糊表述转化为具体数据，比如把“提升了用户满意度”改为“通过优化售后响应流程，用户售后满意度从78分提升至91分，售后投诉率下降32%”；把“完成了年度任务”改为“超额15%完成年度业绩指标，总业绩占部门业绩的22%”。这样的量化表述，既符合职场沟通的高效原则，也能让你的成果更容易被记忆和认可。同时要注意数据的真实性，避免夸大或杜撰成果，否则一旦被核实会影响个人职业信誉。

### 1.3 绑定团队价值强化个人贡献
绑定团队价值强化个人贡献，可以避免陷入“个人主义”的误区，尤其是中层管理者的述职报告中，这点尤为重要。很多管理者习惯把团队成果全部归为个人功劳，但这样的表述容易引发同事反感，也会让高层领导质疑你的团队协作意识。其实你可以把个人贡献和团队价值绑定，比如把“我带领团队完成了XX项目”改为“作为项目负责人，我牵头搭建跨部门协作机制，协调市场、产品、技术3个部门的12名成员，推动项目提前10天上线，为团队创造了280万元的年度营收增量”。这样的表述既突出了你的主导作用，也体现了你对团队的整合能力，更容易获得管理层的认可。

## 二、失的表述逻辑与避坑要点
写述职报告里的“失”，最容易踩的坑是要么避而不谈，要么全盘否定自己，其实失的核心是展示你的反思能力和成长潜力，而不是暴露你的致命短板。**智联招聘2023年度中国职场人述职行为调研**显示，82%的管理者更愿意给能够客观反思不足的员工高分，反而会对只讲成绩的述职者产生“不够务实”的印象。接下来我们就讲解失的正向表述逻辑和避坑要点。

### 2.1 从“错误”转向“待优化动作”的话术调整
从“错误”转向“待优化动作”的话术调整，是失的表述的核心原则。很多人写失时容易用“我犯了XX错误”“我在XX环节出现了疏漏”这类自我否定的表述，会让管理者对你的能力产生质疑。其实你可以把表述从被动的错误认知，转化为主动的待优化动作，比如把“我在项目中拖延了交付时间”改为“在XX项目执行中，因对跨部门协作的时间节点预估不足，导致项目交付延迟3天，后续我会提前梳理协作节点并设置双重时间预警机制”。这样的表述既客观说明了存在的问题，也展示了你已经找到了解决方案，体现了你具备反思和复盘能力，而不是单纯承认错误。

### 2.2 匹配岗位层级的失的表述边界
匹配岗位层级的失的表述边界，可以避免因过度暴露短板影响个人职业评价。不同层级的岗位，对失的接受程度不同，基层员工可以更多聚焦在具体执行层面的优化空间，中层管理者可以聚焦在团队管理机制的调整，高层决策者则可以聚焦在战略预判的迭代方向。比如基层员工可以写“在用户运营环节，因对用户分层模型的应用不够熟练，导致部分精准用户触达率偏低，后续我会系统学习用户分层运营技巧，提升触达精准度”；中层管理者可以写“在团队人员管理中，因未建立完善的新人带教体系，导致新人上手周期比行业平均水平长7天，后续我会牵头搭建新人带教SOP，缩短新人融入周期”。这样的表述既符合岗位层级的认知预期，也不会暴露致命的能力缺陷。

### 2.3 补充优化方案增强反思可信度
补充优化方案增强反思可信度，可以让你的失的表述从“暴露问题”转向“展示成长”。很多人写失时只停留在问题本身，没有给出对应的优化措施，会让管理者觉得你只是在被动承认问题，没有主动解决问题的意愿。其实你可以在每一项失的表述后面，补充具体可落地的优化方案，比如“在年度预算管理中，因对部分项目的成本预估偏差超过18%，导致部门年度预算剩余不足，后续我会建立月度成本复盘机制，每季度联动财务部门校准成本预估模型，将成本预估偏差控制在10%以内”。这样的表述既体现了你对问题的深度思考，也展示了你具备解决问题的能力，让反思变得更有价值。值得注意的是，优化方案要具体可落地，不能用“加强学习”“提升能力”这类空泛表述，要给出明确的动作和时间节点。

## 三、得与失的比例分配与排版逻辑
得与失的比例分配，要结合岗位层级和述职场景调整，不能一概而论。不同岗位的核心考核重点不同，得与失的占比也要随之变化，否则会让你的述职报告偏离核心考核方向，影响最终评价。接下来我们就通过对比表格展示不同岗位的得与失比例分配逻辑，并讲解排版上的优化技巧。

| 岗位层级       | 得的字数占比 | 失的字数占比 | 核心逻辑                     |
|----------------|--------------|--------------|------------------------------|
| 基层执行岗     | 70%-80%      | 20%-30%      | 突出执行力与落地贡献         |
| 中层管理岗     | 60%-70%      | 30%-40%      | 平衡团队管理成果与优化空间   |
| 高层决策岗     | 50%-60%      | 40%-50%      | 展示战略视野与迭代方向       |

从表格数据不难发现，岗位层级越高，失的占比越高，因为高层决策者需要展示战略反思能力，而基层员工需要先证明自己的执行能力。在排版上，要把得的内容放在述职报告的前半部分，用醒目的小标题标注核心成果，让管理者快速看到你的核心贡献；把失的内容放在后半部分，用“待优化方向”或“反思与成长”作为小标题，避免让失的内容过于突出。同时要注意得与失的内容一一对应，比如你在得中提到了“提升了用户转化率”，可以在失中提到“后续会进一步优化转化路径的长效运营机制”，让内容逻辑更连贯，体现你对工作的系统性思考。**领英2024全球职场报告**显示，将得与失的内容进行对应匹配的述职者，其述职通过率比内容分散的述职者高出38%，因为这类表述体现了员工对工作的闭环思考能力。这也说明，得与失的写作不能是两张皮，要形成前后呼应的逻辑闭环。

## 四、不同层级岗位的得与失差异化策略
不同层级岗位的核心职责不同，得与失的写作重点也需要差异化调整，不能用统一的模板套用，否则会让你的述职报告显得生硬且不符合岗位要求。接下来我们就分别讲解基层执行岗、中层管理岗和高层决策岗的得与失写作策略。

### 4.1 基层执行岗：突出执行力与流程优化
基层执行岗的得要突出执行力与落地贡献，失要聚焦流程优化提及失。基层员工的核心考核指标是执行落地能力，所以得的内容要优先展示你完成的具体KPI指标，以及在执行过程中解决的具体问题，比如“月度完成120条短视频剪辑任务，达标率100%，其中3条短视频播放量突破10万+，为部门带来1200个精准用户线索”；失的内容要聚焦在执行流程中的优化空间，避免暴露能力缺陷，比如“在短视频剪辑环节，因对部分剪辑工具的功能不够熟悉，导致单条视频剪辑平均耗时比团队平均水平长15分钟，后续我会利用业余时间学习剪辑工具进阶技巧，提升剪辑效率”。这样的表述既符合基层岗位的考核重点，也能展示你具备成长潜力。

### 4.2 中层管理岗：突出团队成果与管理优化
中层管理岗的得要突出团队ROI与管理成果，失要聚焦管理机制提及失。中层管理者的核心职责是带领团队完成目标，所以得的内容要优先展示团队的整体成果，以及你在团队管理中的核心贡献，比如“带领10人团队超额12%完成年度业绩指标，团队年度人均业绩提升28%，搭建了部门月度业绩复盘机制，将团队业绩达标率从65%提升至92%”；失的内容要聚焦在团队管理机制的优化空间，避免暴露团队管理的致命缺陷，比如“在团队人员激励机制中，因未建立分层激励体系，导致核心员工的激励效果不明显，后续我会牵头搭建核心员工专属激励方案，提升核心员工的留存率和积极性”。这样的表述既体现了你的团队管理能力，也展示了你具备优化团队机制的思考能力。

### 4.3 高层决策岗：突出战略成果与迭代方向
高层决策岗的得要突出战略落地与行业价值，失要聚焦战略预判迭代方向提及失。高层决策者的核心职责是制定战略并推动落地，所以得的内容要优先展示战略落地的成果，以及对行业趋势的把握能力，比如“牵头制定了公司年度数字化转型战略，推动3个核心业务线完成数字化升级，年度运营成本下降21%，行业影响力提升15%”；失的内容要聚焦在战略预判的迭代方向，避免暴露战略决策失误，比如“在战略预判中，因未充分考虑行业政策调整，导致新业务线落地时间延迟2个月，后续我会建立月度政策研判机制，联动外部行业智库优化战略调整效率”。这样的表述既体现了你的战略视野，也展示了你具备迭代优化战略的能力。

## 五、述职得与失的避坑清单与校验标准
其实写述职报告的得与失，还有一些容易被忽略的避坑要点，需要在写作完成后进行校验，避免因细节问题影响最终评价。接下来我们就讲解具体的避坑清单和校验标准。

### 5.1 避坑：避免空泛表述与过度自我否定
避坑要点一是避免空泛表述，所有得与失的内容都要具象可感，不能用空泛的词汇替代具体成果或问题，比如要避免“提升了部门效率”“存在一些不足”这类表述，要用具体数据和动作替代；避坑要点二是避免过度自我否定，不能把失写成自我批判，要把表述从“我做不好”转向“我可以做得更好”；避坑要点三是避免夸大成果，所有数据要真实可信，不能杜撰或夸大成果，否则一旦被核实会影响个人职业信誉。很多职场人容易为了让述职报告更好看而夸大成果，但其实管理者更看重的是诚信，过度夸大反而会起到反作用。

### 5.2 校验：用STAR法则复盘每一项表述
用STAR法则复盘每一项得与失表述，是校验内容可信度的核心标准。对于得的内容，要用STAR法则复盘是否明确了背景、目标、动作和结果，是否突出了核心贡献；对于失的内容，要用STAR法则复盘是否明确了背景、问题、动作和优化方案，是否体现了反思能力。比如你写“完成了XX项目”，要用STAR法则拆解为“在XX背景下，我承接了XX目标，做了XX动作，取得了XX成果”；写“存在XX不足”，要用STAR法则拆解为“在XX背景下，我遇到了XX问题，后续我会做XX动作优化问题”。这样的复盘可以让你的内容更加严谨，避免出现模糊表述或逻辑漏洞。

### 5.3 适配：根据受众调整内容权重
适配受众调整内容权重，可以让你的述职报告更契合管理者的关注重点。不同的管理者关注的重点不同，有的管理者更看重成果，有的管理者更看重反思能力，你可以提前了解管理者的风格，调整得与失的内容权重。比如如果你的管理者更看重成果，可以适当提高得的内容占比，突出核心成果；如果你的管理者更看重反思能力，可以适当提高失的内容占比，突出优化方案的可行性。这样的调整可以让你的述职报告更容易获得管理者的认可，提升述职通过率。

智联招聘, 2023年度中国职场人述职行为调研
领英, 2024全球职场报告

描述工作中的得可以具体列举完成的项目、取得的成果以及技能的提升，突出自身的价值。谈及失应客观分析存在的问题与不足，说明原因并提出改进措施，展示自我反思和学习能力。保持客观和诚恳的态度，有助于增强报告的说服力。

合理表达得失的方法

在撰写述职报告时，怎样描述工作中的收获和不足，才能体现真实且得到认可？

述职报告中如何恰当表达自己的得失？

可以包括新技能的掌握、团队协作能力的提升、创新举措的实施、客户反馈的改善、业务流程优化等，具体数据和实例能增强说服力。说明这些收获如何推动了工作进展和自身职业发展，使报告内容更丰富。

多方面展示工作收获的内容

除了完成任务以外，述职报告中有哪些方面可以用来展示自己的成长和收获？

述职报告中哪些内容可以体现工作中的收获？

选取对工作影响较大的不足，结合实际案例说明问题所在和产生原因，避免笼统或过度批评。重点突出采取的改进措施或计划，体现改进决心和执行力。这种方式有助于展现自我反省的能力和积极进取的态度。

积极正确地表述不足的技巧

写述职报告时如何准确且积极地指出自己的不足，避免负面影响？

在述职报告中如何分析和表述存在的不足？

PingCodeDocs

本文详细讲解了述职报告中得与失的写作方法，包括得的具象化呈现技巧、失的正向表述逻辑、不同岗位的得与失比例分配策略等内容，结合权威行业调研数据和对比表格，帮助职场人避免述职中常见的自嗨或自我否定误区，平衡展示工作成果与反思能力，提升述职报告的可信度与认可度。

述职报告中得与失如何写

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