很多企业在搭建岗位管理体系时，常把职能与职责混为一谈，导致团队协作效率下降、权责边界模糊。**职能是岗位的核心定位与价值边界**，**职责是岗位具体要落地的执行动作**，通过搭建“定位-动作-考核”三维框架，可以让职能与职责描述精准匹配业务需求，避免冗余重复。根据LinkedIn 2023全球职场报告，清晰的职能职责描述能让新员工融入周期缩短32%，团队协作内耗降低27%。

## 一、搞懂职能与职责的核心差异
其实不少HR在撰写岗位JD时，都会陷入把职能当职责写的误区，最终产出的文档要么太空泛无落地性，要么太细碎失去岗位定位价值。想要精准描述职能与职责，首先得把二者的边界划清楚，不能用同样的逻辑去搭建内容。

### 1.1 职能是岗位的顶层价值锚点
职能是岗位存在的核心意义，是从宏观层面定义岗位的价值范围与权责边界，不会随着具体工作任务变化轻易调整。比如市场岗的职能是“主导品牌推广与用户增长落地”，这个定位不会因为当月要做社群运营还是线下活动发生本质改变，它明确了这个岗位在企业业务链路中的核心价值。不难发现，职能描述不会涉及具体的执行细节，更偏向于回答“这个岗位为什么存在”的问题，帮助员工快速找到自己在团队中的价值锚点，也方便企业在架构调整时快速梳理岗位定位。

### 1.2 职责是职能的落地执行动作
职责则是职能的具象化拆解，是员工日常需要完成的具体工作任务，会根据业务周期、项目需求动态调整。比如市场岗的职责就包括“每月产出8篇原创品牌内容”“跟进季度线下展会的展位搭建与客户对接”“完成月度用户增长数据复盘报告”等，这些都是支撑职能落地的具体动作。值得注意的是，职责描述必须具备可量化、可考核的特点，不能用“做好相关工作”这类模糊表述，否则会导致员工不知道自己的核心工作重心在哪里。

### 1.3 职能与职责边界对比表
为了更清晰区分二者的差异，我们可以通过表格直观对比核心维度：
| 对比维度       | 职能描述                | 职责描述                |
|----------------|-------------------------|-------------------------|
| 核心定义       | 岗位的核心价值与定位范围 | 岗位具体执行的工作任务 |
| 颗粒度         | 宏观顶层                | 微观执行                |
| 核心目标       | 明确岗位存在价值        | 拆解岗位落地动作        |
| 使用场景       | 岗位招聘、架构搭建      | 绩效评估、工作分配      |
| 描述关键词     | 负责、主导、统筹        | 完成、提交、执行        |
通过这个表格不难发现，职能是职责的指导方向，职责是职能的落地载体，二者缺一不可，共同组成完整的岗位描述体系。

## 二、职能描述的标准化搭建方法
职能描述是岗位手册的核心骨架，一旦定义模糊，后续的职责拆解就会出现偏差，甚至导致跨部门协作权责不清。搭建标准化的职能描述体系，需要遵循三个核心原则：锚定价值、明确边界、适配协作。

### 2.1 职能描述的核心三要素
想要写出精准的职能描述，必须涵盖价值锚点、权责边界、协作范围三个核心要素。价值锚点是回答岗位存在的核心意义，比如“为产品用户提供全生命周期的服务支持”；权责边界是明确岗位的决策范围，比如“可自主审批1000元以内的客户安抚预算”；协作范围是明确岗位需要对接的部门与人员，比如“对接研发、市场、销售部门同步客户反馈信息”。把这三个要素结合起来，就能搭建出清晰的职能框架，避免出现“打杂岗”这类定位模糊的岗位描述。

### 2.2 用OKR逻辑强化职能定位
很多企业的职能描述空泛无物，根源在于没有把职能和业务目标绑定，导致员工不知道自己的工作如何服务于整体业务。其实可以借用OKR的逻辑来强化职能定位，把职能描述拆解为“目标+成果”的结构，比如把客户服务岗的职能从“负责客户服务”优化为“以提升客户满意度为核心目标，通过全链路服务动作降低客户流失率，支撑产品复购增长”。这种描述方式既明确了岗位的价值锚点，也给出了职能落地的核心方向，让员工更清晰自己的工作与业务目标的关联度。

### 2.3 职能描述的合规性规范
职能描述不仅是内部管理工具，也需要符合劳动法律法规的相关要求，避免后续出现劳动纠纷。Gartner 2024人力资源数字化转型报告提到，68%的企业职能职责描述存在边界模糊问题，导致跨部门协作效率下降41%，同时增加了29%的劳动纠纷风险。想要让职能描述合规，首先要避免使用“随时待命”“无加班上限”这类违反劳动法的表述，其次要明确岗位的工作范围，不能随意扩大职能边界导致员工超负荷工作，最后要把职能描述写入劳动合同附件，作为劳资双方权责划分的书面依据。

## 三、职责描述的落地执行框架
职责描述是员工日常工作的执行指南，必须具备可落地、可考核的特点，不能停留在空泛的口号层面。搭建职责描述框架，需要从分层拆解、量化表达、动态调整三个维度入手。

### 3.1 用STAR拆分法拆解职责内容
STAR法则原本用于面试场景，其实也可以用来拆解岗位职责，让描述更清晰具体。S是场景，即职责对应的业务场景；T是任务，即该场景下需要完成的核心任务；A是动作，即完成任务需要用到的具体动作；R是结果，即任务完成后的预期成果。比如把“负责客户投诉处理”用STAR法则拆解后，就变成“针对客户售后投诉场景，通过接入诉求、核实问题、协调解决方案的动作，完成客户投诉闭环处理，确保投诉响应时长不超过1小时，投诉解决率达到95%以上”。这种拆解方式能让员工快速理解每项职责的执行标准，避免出现理解偏差。

### 3.2 按优先级分层梳理职责内容
岗位的日常工作会有主次之分，不能把所有任务都放到同一个层级描述，否则员工会抓不住核心工作重心。可以把职责分为核心职责、次要职责、临时职责三个层级，核心职责是岗位的核心工作，占日常工作时长的70%以上，比如运营岗的核心职责是“完成月度内容产出与用户增长目标”；次要职责是辅助核心工作的任务，占比20%左右，比如“协助部门完成季度复盘报告”；临时职责是根据项目需求临时新增的任务，占比10%以内，比如“临时参与新品上市的用户调研工作”。通过分层梳理，能让员工清晰知道自己的工作优先级，避免把精力浪费在非核心任务上。

### 3.3 用量化指标强化职责考核性
不难发现，很多模糊的职责描述都会用到“做好”“完成”这类没有明确标准的词汇，导致后续绩效考核缺乏依据。想要让职责描述具备考核性，必须加入可量化的指标，比如把“做好内容运营”优化为“每月产出10篇符合品牌调性的原创内容，单篇内容平均阅读量不低于5000次，引导用户转化率不低于1.2%”。这样的描述不仅明确了工作任务，也给出了考核的具体标准，让员工知道自己的工作达标线在哪里，同时也方便HR后续进行绩效评估。

## 四、不同岗位类型的职能职责适配策略
不同岗位的工作属性差异较大，不能用同一种模板去套职能职责描述，需要根据岗位类型调整描述逻辑，适配不同业务场景的需求。

### 4.1 管理岗的职能职责适配策略
管理岗的核心是团队管理与业务目标落地，职能描述需要突出团队统筹与业务把控的定位，比如“主导部门年度业务目标制定与拆解，统筹团队资源完成目标落地”；职责描述需要突出管理动作与业务结果，比如“每月组织团队复盘会议，跟进成员绩效达成情况，每季度完成部门人才盘点与培养计划”。值得注意的是，管理岗的职责不能只停留在“管理”层面，还要明确业务结果的考核标准，比如“带领团队完成年度业绩增长30%的目标”，避免出现“甩手掌柜”式的管理岗描述。

### 4.2 技术岗的职能职责适配策略
技术岗的核心是技术落地与问题解决，职能描述需要突出技术支撑与创新的定位，比如“主导核心产品模块的技术研发与迭代，支撑业务场景的技术需求落地”；职责描述需要突出技术任务与交付标准，比如“完成月度迭代版本的代码开发与测试，确保代码覆盖率不低于90%，线上bug修复时长不超过4小时”。技术岗的职责描述还要明确技术协作的边界，比如“对接产品团队梳理需求，输出技术可行性评估报告”，避免出现跨部门协作权责不清的问题。

### 4.3 业务岗的职能职责适配策略
业务岗的核心是业绩达成与客户拓展，职能描述需要突出业绩增长与客户维护的定位，比如“主导区域客户拓展与维护，完成年度业绩目标”；职责描述需要突出业务动作与业绩指标，比如“每月新增有效客户不低于15个，客户留存率不低于80%，完成月度业绩目标的90%以上”。业务岗的职责描述还要明确客户服务的标准，比如“为客户提供一对一的需求对接方案，及时响应客户咨询与诉求”，确保业务动作与客户满意度挂钩。

### 4.4 支持岗的职能职责适配策略
支持岗的核心是为业务团队提供服务支撑，职能描述需要突出服务支撑与效率提升的定位，比如“为全公司提供行政、财务、人力等服务支持，提升团队运转效率”；职责描述需要突出服务动作与响应标准，比如“完成月度报销审核与发放，确保审核时长不超过3个工作日，为新员工提供入职培训与社保办理服务”。支持岗的职责描述还要明确协作对接的范围，比如“对接业务部门梳理行政需求，输出服务解决方案”，避免出现服务不到位的情况。

## 五、职能职责描述的避坑指南
在撰写职能职责描述的过程中，很多企业都会踩一些常见的坑，导致描述失去实际管理价值。想要避开这些坑，需要从边界、表述、迭代三个方面入手。

### 5.1 避免职能职责交叉重叠
很多跨部门协作的矛盾，根源都是职能职责的交叉重叠，比如多个岗位都负责客户反馈对接，导致客户不知道该找谁解决问题，员工也不清楚自己的对接边界。想要避免这种问题，在撰写职能职责描述时，必须明确每个岗位的独家权责范围，比如把客户反馈对接的职责明确划分给客户服务岗，其他岗位仅负责同步客户反馈信息，不直接对接客户诉求。同时可以通过跨部门评审的方式，梳理职能职责的边界，避免出现权责真空或交叉的情况。

### 5.2 杜绝模糊性表述
模糊性表述是职责描述的常见坑，比如“做好相关工作”“配合部门需求”这类表述，没有明确的工作范围与标准，员工不知道自己要做什么，HR也无法进行绩效考核。想要杜绝模糊性表述，必须把每个职责都拆解到具体的动作与指标，不能用笼统的词汇替代具体的工作任务。比如把“配合部门需求”优化为“配合市场部门完成季度展会的物料搬运与现场布置工作”，这样就明确了具体的工作内容与场景，避免出现理解偏差。

### 5.3 避免过度冗余的职责堆砌
不少HR为了让岗位JD看起来更全面，会把很多非核心的工作任务都堆到职责描述里，导致员工需要承担过多非本职工作，降低核心工作的效率。比如把行政岗的职责堆上“负责公司绿植采购”“协助年会策划”这类非核心任务，就会导致行政岗的核心工作（比如办公物资采购、考勤管理）被挤压。想要避免这种问题，需要遵循核心职责优先的原则，只把占比70%以上的核心工作放到职责描述里，非核心工作可以放到临时职责或协作范围里，不能堆砌到日常职责中。

### 5.4 适配业务迭代动态调整
职能职责不是一成不变的，需要随着企业业务迭代动态调整，否则就会出现岗位描述与实际工作脱节的情况。比如随着企业从ToC转向ToB业务，市场岗的职能就需要从“用户增长”调整为“客户商机拓展”，职责描述也需要同步调整为“完成月度行业调研报告”“对接企业客户进行品牌宣讲”等。企业需要建立季度职能职责复盘机制，根据业务变化调整岗位描述，确保职能职责始终匹配业务需求。

## 六、职能职责体系的迭代优化方法
搭建好职能职责体系后，还需要持续迭代优化，才能适应企业的业务发展需求，避免体系僵化失去管理价值。

### 6.1 季度复盘迭代职能职责体系
企业可以建立季度职能职责复盘机制，组织HR、业务负责人、员工代表共同参与复盘，梳理当前职能职责体系存在的问题，比如权责边界模糊、职责堆砌、考核标准不清等。复盘时可以结合团队协作数据、绩效达成数据、员工反馈信息，找到体系中的薄弱环节，针对性进行调整优化。比如如果发现跨部门协作内耗严重，就可以重新梳理职能职责的边界，明确独家权责范围，避免交叉重叠。

### 6.2 结合员工反馈优化描述细节
员工是职能职责的直接使用者，他们的反馈是优化体系的重要依据。企业可以通过月度员工满意度调研、一对一访谈等方式，收集员工对职能职责描述的反馈，比如是否存在职责模糊、工作负担过重等问题。比如很多技术岗员工反馈，当前职责描述中的“完成月度代码开发”没有明确代码质量标准，导致绩效考核没有依据，HR就可以把职责描述优化为“完成月度代码开发，确保代码通过率不低于95%，bug率不高于2%”，让描述更符合实际工作需求。

### 6.3 联动绩效体系强化职能职责价值
职能职责体系不能脱离绩效体系单独存在，需要与绩效评估挂钩，才能真正发挥管理价值。企业可以把核心职责作为绩效评估的主要依据，比如把运营岗的核心职责“完成月度内容产出与用户增长目标”拆解为绩效指标，占绩效考核权重的70%，次要职责与临时职责占权重的30%。这样的联动机制能让员工更重视核心职责的落地，避免把精力浪费在非核心工作上，同时也能让绩效评估更科学合理，符合岗位实际工作需求。

Gartner, 2024人力资源数字化转型报告
LinkedIn, 2023全球职场报告
《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》岗位权责相关条款

职能通常指的是岗位或部门所承担的基本任务和工作范畴，是工作性质的总体描述；职责则是完成这些职能时需承担的具体义务和任务细节。职能回答‘做什么’，职责则具体说明‘怎么做’以及‘承担哪些责任’。

职能与职责的区别与涵义

在撰写工作描述时，如何区分职能和职责？两者具体指什么内容？

职能和职责在工作描述中有何区别？

职责描述应突出具体工作内容、任务范围及承担的责任，包括日常工作要求、目标达成指标及对其他岗位的协作关系。清晰明确的职责有助于员工了解工作重点，提升岗位匹配度。

关键点及要素

在编写岗位职责时，怎样才能确保内容完整且有针对性？需要包含哪些重要信息？

描述职责时应重点突出哪些方面？

职能的描述应涵盖岗位的核心任务，将工作范围划分清楚，避免含糊其辞。语言应简洁明了，突出关键职责领域，有助于归纳工作重点，并指导实际操作和绩效评估。

明确、简洁且具针对性的表达

在定义岗位职能时，怎样撰写内容才能方便团队明确分工和提升工作效率？

如何有效表达职能以便于组织理解和执行？

PingCodeDocs

这篇文章首先厘清了职能与职责的核心差异，给出了标准化的描述框架与避坑指南，提供了不同岗位类型的适配策略，同时通过权威数据验证了清晰职能职责描述对团队效率的提升价值，最终还给出了体系迭代优化的落地方法。

如何描述职能与职责

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