员工更换直属经理时，经理交接应该怎么做？

我一直认为，一对一沟通是管理者了解下属的重要方式。

通过持续的一对一会议，管理者可以逐渐了解团队成员真正需要什么：他们希望获得怎样的支持，喜欢以什么方式接收反馈，哪些事情会让他们感到不满，以及他们对未来的职业发展有哪些期待。

但如果员工更换了直属经理，又该怎么办？

[![经理交接怎么做？用1:1:1会议顺利更换直属经理](https://cdn-docs-new.pingcode.com/baike/wp-content/uploads/2026/07/20260722165949630-1024x683.png)](https://cdn-docs-new.pingcode.com/baike/wp-content/uploads/2026/07/20260722165949630-1024x683.png)

更换经理看似只是汇报关系的调整，实际上却潜藏着许多风险。

新经理可能不了解你过去的工作经历、已经取得的成果、收到过的反馈，以及正在努力实现的职业目标。这些信息一旦在经理交接过程中丢失，就可能影响你后续的职业发展。

理想情况下，前任经理会与新经理进行充分交接，介绍你的目标、过往表现、重要项目、成长方向，以及其他有助于新经理支持你的信息。

但即使两位经理确实进行过交接，这场谈话通常也是私下完成的。

作为直接下属，你很可能不知道他们谈了什么，不知道重要信息是否得到完整记录，更不知道前任经理对某件事的描述，是否与你自己的理解一致。

而这恰恰是最令人担忧的地方。

后来，海外某家互联网公司的一位工程管理者向我介绍了一种新的经理交接方式，可以有效避免这些问题：召开一次“1:1:1 经理交接会议”。

普通的一对一会议，是员工与直属经理之间的沟通；而 1:1:1 会议则由三个人共同参加：

* 直接下属；
* 前任经理；
* 新任经理。

这种方式可以让经理交接更加透明，减少关键信息遗漏，也有助于员工在更换直属经理后继续保持职业发展的连贯性。

## **什么是1:1:1经理交接会议**

在这场会议中，员工、前任经理和新任经理会在同一个会议室见面，或者通过视频通话展开交流。

大部分谈话会在两位经理之间进行，但作为直接下属，员工也应该能够随时参与讨论、补充背景、澄清事实或表达不同意见。

这场会议主要有三个目标。

### **1. 将与员工有关的重要信息交给新经理**

前任经理需要向新经理介绍与员工有关的重要情况，包括：

* 最近一个绩效周期中的反馈；
* 上次绩效评估之后获得的新反馈；
* 近期完成的重要项目和成果；
* 当前的职业目标；
* 需要继续提升的领域；
* 新经理需要了解的其他背景信息。

这些信息能够帮助新经理更快地了解员工，而不是从零开始重新建立认知。

### **2. 让经理交接过程保持透明**

经理交接不应该只发生在两位经理之间。

直接下属应该清楚知道，哪些信息被传递给了新经理，前任经理如何描述自己的表现，以及是否存在与自身理解不一致的地方。

如果员工认为某项描述不够准确，可以当场澄清；如果双方对某件事的理解不同，也可以公开讨论，而不是让这种差异成为日后的隐患。

### **3. 减少更换经理对职业发展的影响**

更换直属经理时，员工的职业发展很容易出现短暂的停滞或波折。

新经理需要时间了解员工，过去已经讨论过的目标可能被搁置，原本正在推进的晋升或成长计划也可能需要重新解释。

1:1:1 会议的意义，就在于把一个原本容易造成信息损耗的过程，转变为一次更加完整、透明，也更有利于员工发展的交接。

## **经理交接会议应该如何准备**

在会议召开之前，其中一位经理应该发出会议邀请，并在邀请中明确：

* 会议目的；
* 参会人员；
* 每个人需要提前准备的内容；
* 会议希望达成的结果。

会议邀请可以这样写：

> 大家好，我安排了一小时进行经理交接会议。前任经理、新任经理和直接下属都会参加。
>
> 前任经理将主要介绍：
>
> * 最近一个绩效周期中的反馈；
> * 自上次绩效评估以来获得的新反馈、完成的项目和重要成果；
> * 直接下属当前的目标和成长方向；
> * 新经理需要了解的其他背景信息。
>
> 作为直接下属，你可以随时补充、澄清，也可以对某些描述表达不同意见。同时，你也能够完整了解前任经理与新任经理之间分享了哪些信息。
>
> 这场会议的目标，是确保职业发展、个人目标以及新经理后续的支持方式能够透明、完整地完成交接。
>
> 对所有参与者来说，这个过程可能都会有一点尴尬，这是正常的。我们愿意接受这种短暂的不自在，是因为透明和清晰能够帮助员工的职业发展在经理变更之后继续顺利推进。

除了发出会议邀请，还应提前整理议程、交接材料和会后行动。管理者可以使用 [[Worktile](https://worktile.com/?utm_source=insights&utm_medium=%E5%93%81%E7%89%8C%E8%AF%8D)](https://sc.pingcode.com/zwe04) 这类通用项目协作工具，将会议安排、交接清单、相关文档和后续任务集中管理，避免重要事项散落在聊天记录、个人笔记和不同文件中。

在准备会议时，还可以提前提醒所有参会者遵循以下原则。

### **正视权力关系**

无论我们是否愿意承认，权力关系始终存在。

经理的评价可能影响员工的绩效、晋升和工作机会。因此，两位经理都需要意识到，直接下属可能会因为权力差异，而不敢轻易表达不同意见。

新经理尤其应该主动为员工创造发言空间。

### **在保持透明的同时，对自己的表达负责**

透明并不意味着毫无分寸地说出所有想法，也不意味着可以随意给别人贴标签。

每个人都应该对自己的表达负责，尽量陈述具体事实、行为和影响，而不是给出模糊、武断或带有情绪的评价。

### **做好听到意外信息的准备**

三个人对同一件事的记忆和理解，可能并不一致。

会议中出现意外信息，并不一定意味着有人不诚实。很多时候，只是因为每个人所处的位置不同，关注的细节和看到的信息也不同。

## **1:1:1经理交接会议如何进行**

会议开始后，其中一位经理应该首先重申会议目标：

* 透明地交接职业发展和管理信息；
* 让直接下属有机会补充、澄清或表达不同意见；
* 尽量减少经理变更对员工职业发展的影响。

明确目标后，前任经理可以开始向新经理介绍员工的情况。

这可能会有些尴尬，因为直接下属正坐在旁边听着。

但这正是这场会议的意义所在。

前任经理应该尽可能坦诚、清晰，同时注意表达的分寸，介绍员工的背景、经历、成果、反馈、目标和成长方向。

新经理可以随时提出问题，进一步了解团队历史、项目背景，以及过去已经形成的共识。

但不要让谈话变成两位经理之间的封闭对话。

如果直接下属长时间保持沉默，新经理应该定期邀请其参与，例如可以问：

* 到目前为止，你对这些描述有什么感受？
* 这些内容与你的经历和理解一致吗？
* 有没有什么重要信息被遗漏？
* 哪些地方需要进一步澄清？
* 有没有哪一项内容，你持有不同看法？

这些问题能够让员工明确知道：表达不同意见不仅是被允许的，也是这场会议的重要组成部分。

## **经理交接出现分歧时怎么办**

有些 1:1:1 会议非常顺利。

前任经理与员工对过去发生的事情理解一致，新经理也能够迅速获得清晰、完整的信息。这类会议通常平静得没有任何戏剧性。

但也有一些会议会变得棘手和尴尬。

员工可能对前任经理的描述持有不同看法，也可能认为某些反馈没有被准确表达。前任经理同样可能对员工的记忆或理解感到意外。

这种情况完全正常。

如果会议出现分歧，可以坦诚地说：

> 我们对这件事的理解似乎并不完全一致。这并不罕见，我们可以花一点时间，把各自看到的情况说清楚。

前任经理和员工对同一件事情有不同的理解，并不一定意味着其中一方是错误的。

人们会记住不同的细节，也会根据自身所处的位置，对同一事件作出不同解释。

关键不是强行在会议中确定“谁对谁错”，而是让新经理知道：这里存在不同视角，后续可能还需要继续了解。

如果讨论陷入僵局，情绪越来越强烈，或者谈话已经无法继续产生价值，新经理可以暂时结束这一部分讨论，并在会后单独与员工沟通，进一步了解对方的经历和感受。

必要时，也可以再次重申会议最初的目标：

这场会议不是为了重新审判过去，而是为了让新的汇报关系建立在更加完整、透明的信息基础上。

## **为什么1:1:1经理交接方式有效**

即使会议中出现短暂的尴尬，1:1:1 通常仍然是一种高效的经理交接方式。

它能够帮助新经理和员工更快建立信任。

新经理不必依靠零散的二手信息，慢慢拼凑员工过去的经历；也不用等几个月之后，才发现某项重要目标已经被搁置。

直接下属也不必担心自己永远无法知道，前任经理究竟向新经理传递了哪些信息。

更重要的是，新经理、前任经理和员工能够对过去发生的事情形成一个基本的共同理解。

由于新经理没有亲身经历此前的项目和事件，这种共同理解尤其重要。它可以降低经理更替对员工未来晋升、目标实现和职业发展路径的影响。

通常来说，即使过程略显尴尬，这种沟通仍然能够有效利用三方的时间，并为新的汇报关系奠定更加健康的基础。

## **经理交接会议结束后应该做什么**

1:1:1 会议结束后，三方都可能获得一些值得反思的信息。

### **如果前任经理感到意外**

如果前任经理发现，员工对某项事件、反馈或决定的理解与自己完全不同，这说明双方过去可能缺少足够的沟通。

这提醒管理者：

* 应该持续与下属确认，对方是否真正理解了反馈；
* 应该更频繁地了解员工对管理方式的看法；
* 重要反馈不应该只表达一次；
* 应尽可能减少绩效评估或经理交接时出现意外。

### **如果直接下属感到意外**

如果员工第一次听到前任经理对自己的某种评价，也说明过去的反馈可能不够及时、具体或清晰。

虽然理想情况下，经理应该主动、持续地提供反馈，但员工也需要对自己的职业发展承担责任。

你可以主动询问：

* 你如何评价我目前的表现？
* 我距离下一个职业目标还有哪些差距？
* 最近有没有我应该关注、但你还没有正式提出的问题？
* 我们是否对未来的发展方向有一致理解？

员工不应该等到绩效评估、晋升讨论或经理交接时，才第一次知道经理如何看待自己的表现。

你的职业发展最终仍然由你自己负责，因此你需要主动确保，自己与经理对当前表现和未来方向有基本一致的理解。

## **如何保存经理交接所需的信息**

除了召开会议，还应尽可能确保相关资料完整、清晰，并且能够被新经理方便地查阅。

这些资料可能包括：

* 历次绩效评估；
* 当前目标和成长计划；
* 重要项目和成果记录；
* 已经收到的反馈；
* 一对一沟通中的关键结论；
* 员工偏好的反馈和认可方式；
* 尚未完成的支持事项。

对于工程团队来说，经理交接往往还需要理解员工实际参与过的需求、项目、研发任务和阶段成果。借助 [[PingCode](https://PingCode.com?utm_source=insights&utm_medium=%E5%93%81%E7%89%8C%E8%AF%8D)](https://sc.pingcode.com/dxsxk) 这类研发管理工具，可以将目标、需求、任务、开发、测试、发布和知识文档关联起来，让新经理不仅看到总结性的评价，也能结合真实的研发过程了解员工过去承担了什么、取得了哪些结果。

我通常会为每位直接下属维护一份个人记录，其中包括他们在第一次一对一沟通中回答过的问题，以及之后不断补充的目标、反馈和重要背景。

当员工更换经理时，这份记录就可以成为很有价值的经理交接材料。

当然，记录不能取代面对面的沟通。

真正高质量的经理交接，应该同时具备三件事：

* 完整的信息；
* 透明的讨论；
* 直接下属的参与。

经理交接不应该只是两位管理者之间的一场私下谈话。

它更应该是一次由员工共同参与的职业发展对齐。

当所有人都能够看到同样的信息、表达自己的理解，并共同确认接下来的方向时，新的汇报关系才更有可能从信任和清晰开始。

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通过持续的一对一会议，管理者可以逐渐了解团队成员真正需要什么：他们希望获得怎样的支持，喜欢以什么方式接收反馈，哪些事情会让他们感到不满，以及他们对未来的职业发展有哪些期待。