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薪酬管理是什么

薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理的目标有三个:1、效率;2、公平;3、合法。效率和公平能让薪酬激励实现激励员工的作用,企业的生存和发展都必须在合法性条件下。

一、薪酬管理的定义

所谓薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题,主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标,企业经营对薪酬管理的要求越来越高,但就薪酬管理来讲,受到的限制因素却也越来越多,除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外,还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。

二、薪酬管理的目标

1、效率目标

效率目标指的是薪酬能给组织绩效带来最大价值,同时要实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是指企业用适当的薪酬能够带来组织绩效的最大化。

2、公平原则。

公平目标包括三个层次,分配公平、过程公平、机会公平。

分配公平:组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时,应符合公平的要求。员工对于分配公平认知,来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定,在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。同一企业中,员工获得的薪酬应该与其付出成正比,不同职务的员工获得的薪酬要与其对于企业贡献成正比,同行业、同区域或同规模的各个企业类似职位的薪酬应基本相同。

过程公平:在决定任何奖惩决策时,组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则,流程公平一致、标准清晰,过程公开等。

机会公平:组织赋予所有员工同样的发展机会,要在机会平等的原则上建立一套机制,包括组织在决策前与员工的沟通、组织决策考虑员工意见、主管考虑下属意见以及建立员工申述机制等。

3、合法目标。

企业合法是薪酬管理的最基本前提,企业的薪酬设计和落地一定要符合国家、省区的法律法规、政策条例要求,应避免各种因为工资、法定保险福利等方面违法违规。

三、薪酬管理的内容

1、薪酬的目标管理

薪酬应该怎样支持企业的战略,又该如何满足员工的需要;

2、薪酬的水平管理

薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求,并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整,包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平,确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;

3、薪酬的体系管理

这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;

4、薪酬的结构管理

正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级差和等差,还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要,合理地确定工资宽带;

5、薪酬的制度管理

薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开化和透明化,谁负责设计和管理薪酬制度,薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。

四、实现薪酬管理公平的对策

1、营造公平的企业文化氛围

营造公平的企业文化氛围是企业确立公平感的重要途径。公平不等于平均主义,相反,平均主义是一种貌似公平的不公平。建设公平的企业文化就是要在组织内部倡导公平、公正、公开的管理氛围,使制度面前一律平等、一视同仁,保证多劳多得、同工同酬。让员工在享受这种公平感的同时,自觉、积极、主动地为企业做事,为企业着想,让比贡献、比业绩、比品德、比能力、比忠诚成为主流。

2、建立科学合理的薪酬制度

一套科学合理的薪酬制度应当实现以下三个目标:名列前茅是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人才;第二是合理确定企业内部各岗位的相对价值,实现组织内部的公平;第三是薪酬与绩效挂钩,实现员工的个人公平。因此,企业首先应以上述三个目标为导向建立薪酬制度。其次,企业要增强与员工的沟通与交流,让员工参与薪酬制度的设计与管理,让员工了解到只要通过努力就能得到与付出相应的报酬。最后,企业要公开对薪酬进行发放。根据调查显示,工资发放模糊更容易引起员工的不公平感,薪酬保密制度往往适得其反,所以薪酬制度一定要透明化,公开发放薪酬。

3、构建充实合理的薪酬结构

企业薪酬包括经济性薪酬(主要指职位工资、绩效工资、奖金、福利、津贴、股权等)和非经济性薪酬(主要指工作条件、才能发挥、个人发展、团队氛围、工作成就感、声望、业界地位等)。现在,在中国企业的薪酬结构中,往往更多地注重了经济性薪酬,而较少的关注非经济性薪酬对员工的影响。实际上,一个人才除了要实现自身的物质利益(收入增长)外,也会关注个人能力的发挥程度、工作成就感和未来的个人发展等,因此,企业的薪酬结构不仅要包括物质方面,也要在精神方面满足员工的需求,使员工的外部公平性得到极大的满足,进而更好的为企业的成长与发展做贡献。

4、建立完善的绩效考核评估机制

企业可以创建一个绩效考核系统,增加表现与薪酬挂钩的绩效工资所占的比例,并对绩效考评的内容、形式、指标等进行明确的规定,促使员工能够积极工作,以提高企业的经济效益。同时,充分利用绩效考评的反馈作用,消除资历、职称、学历等影响,根据业绩进行分配薪酬,真正地实现薪酬管理的内部公平。

延伸阅读1:薪酬管理的特殊性

  1. 敏感性:薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分,因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下,薪酬直接影响他们的生活水平;另外,薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现,员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
  2. 特权性:薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目,它几乎是公司老板的一个特权。老板,包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾,并影响投资者的利益。所以,员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
  3. 特殊性:由于敏感性和特权性,所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外,由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型,如岗位工资型,技能工资型,资历工资型,绩效工资型等等,所以,不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
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