如何让员工感到被重视？六个容易忽略的信号与改善方法

员工减少发言、不再主动合作，或对工作逐渐失去热情，可能与缺乏被重视感有关。领导者如何识别这些信号，又该怎样回应？本文从六种常见情形出发，介绍如何在日常管理中，通过关注、肯定和合理表达需要，让员工感受到自己的价值。

与他人建立关系，是人类生存与发展的基本需要。渴望被他人重视，也深植于我们的本性之中，其重要性几乎不亚于食物和住所。

扎克·默丘里奥博士（Zach Mercurio）认为，这种需求并未随着社会的发展而消失。今天，我们分享的可能是宠物照片和项目进展，而非狩猎与采集的经验，但我们依然需要感受到：自己对身边的人、对一起工作的同事而言，是重要的。

在新作《被重视的力量：领导者如何营造人人重要的文化》（暂译）中，默丘里奥结合自己对组织绩效的研究，以及数十年来的相关心理学研究，探讨了被重视感为何重要，以及领导者如何将其融入日常管理。

什么是员工被重视感？

员工被重视感，是指员工相信自己受到关注和尊重，并且知道自己的贡献对他人和团队有意义。

这种感受包含两个方面：一是知道自己受到重视，二是知道自己能够为他人带来价值。

在职场中，被重视不仅意味着觉得工作本身有意义，还意味着知道自己作为一个人，对同事和团队同样重要。

然而，我们常常把这两者的关系颠倒过来，认为员工必须先作出贡献，才值得被重视，却忽略了被重视恰恰是人们做好工作的基础。

“在工作中，我们常常下意识地认为，只有创造价值的人才值得被重视，”默丘里奥说，“但当人们相信自己有价值、有能力时，他们才会建立起创造价值的信心。”

无论在职场内外，被重视感都与生活满意度密切相关。因此，一个人是否受到重视，不应取决于他这一周或这一季度的业绩。

“我们常常错误地将工作与生活割裂开来，”默丘里奥说，“但很多人花在工作上的时间，比陪伴朋友和家人的时间还多。”

他认为，如果员工感受不到自己的重要性，组织就更容易出现工作失误、频繁的人员流动和持续的人手短缺。

“绩效、创新、敬业度和生产力都是滞后指标，”他说，“真正的领先指标，是员工是否觉得自己很重要。”

如何提升员工被重视感：关注、肯定与需要

被重视感产生于工作中的日常互动。每一次交流，都可能让员工感到自己受到重视，进而增强团队凝聚力；也可能让他们觉得自己无足轻重，削弱工作投入和表现。

在书中，默丘里奥将这种感受归纳为三个要素：

• 被关注：通过留心观察和认真倾听，让对方感到自己被看见、被理解。
• 被肯定：让对方知道，他独特的才能和优势如何在工作中发挥作用。
• 被需要：让对方看见，自己的贡献如何支持他人，以及为什么不可或缺。

每一次互动，都是传递关注、肯定和需要的机会。

“你不需要推出新项目，也不需要开展新的员工满意度调查，才能让人们知道自己很重要，”默丘里奥说，“你只需要改善已有的互动。”

为什么员工会觉得自己不被重视？

让他人感到被重视并不复杂，但我们很容易忽略这件事，使他们感受不到关注、肯定和需要。

“从20世纪60年代起，我们就把人际交往能力称为‘软技能’，”默丘里奥说，“当大脑把某件事理解为‘软的’或‘简单的’，我们就容易受到过度自信偏差的影响。这也是我们往往高估自己关心他人能力的原因。”

越来越多的员工正在经历工作倦怠和士气低落。默丘里奥援引的调查数据显示，30%的员工表示自己感到被忽视，39%的员工表示，工作中没有人关心他们。

大多数领导者都希望员工感到被重视。但这份意愿，未必真正传达到了员工那里。

默丘里奥认为，领导者需要主动理解员工，认可他们的贡献，并让他们知道自己是被需要的。关心员工，不能只停留在心里，还要让对方切实感受到。

“真正的关心意味着理解他们，”他说，“你需要走近他们。”

以下这些容易被忽略的信号，可能表明员工觉得自己不被重视。

一、员工开始“安静离职”

当人们觉得自己无足轻重时，常见的反应是退缩。这不难理解：如果身边没有人关心自己，又何必继续投入精力？

在职场中，这种退缩可能表现为：

• 原本热情主动的员工，不再积极发言或分享想法。
• 不再向经理提供信息或反馈，转而向同事倾诉，因为他们觉得经理并不在意。
• 自我孤立，回避合作。
• 经常迟到、缺勤，或反复缺席会议。

我们很容易把这些行为归结为员工个人的问题。但默丘里奥强调，如果企业文化无法让员工感受到自身价值，仅靠招人换人并不能解决问题。

“当员工觉得自己随时可以被替换时，他们也会觉得自己的付出无关紧要，”他说，“于是，他们不再积极投入，也不愿意承担职责范围之外的工作。”

应对方法：定期关心员工，并表达感谢

如果所有沟通都只围绕任务展开，员工很容易觉得，组织关心的只有他们的产出。

当员工出现“安静离职”的迹象时，默丘里奥建议领导者回想：自己上一次真正关心这位员工，或向他表达感谢，是什么时候？

“问问自己：‘我忽略了谁？我上一次向团队中的每个人表达感谢，分别是什么时候？’”

这种关注不应只留给遇到困难的员工。默丘里奥指出，许多高绩效员工提出离职时，经理此前并不知道他们已经有了离开的打算。

不妨回顾过去一周的交流，看看其中有多少是在处理事务，又有多少是在建立关系。

事务性交流侧重信息与任务，例如询问进度、分配工作或下达指示。关系性交流则侧重理解与关心，例如问候生病的同事、帮助化解矛盾，或了解对方最近的精力和状态。

一个粗略的判断方法是：如果一次交流仅靠一封邮件就能完成，它很可能主要是在处理事务。

在此基础上，养成定期问候和表达感谢的习惯。

“我们往往低估了发送一条感谢信息这样的小举动，对他人的意义，”默丘里奥说。

像安排其他重要工作一样，把这些沟通放进待办事项或日历里。

“我们的目标，是把大家都知道该做的事，变成每天真正会做的事。”

二、负面议论与人际冲突反复出现

当人们感到自己不被重视时，也可能通过更具对抗性的方式作出反应。在职场中，这可能表现为散播负面议论、抱怨、将不利结果归咎于他人，或抗议自己认为不公平的工作安排。

“职场负面流言最主要的预测因素，是心理契约遭到违背，”默丘里奥说，“这个说法听起来很专业，其实就是：你原本期待在工作中得到公平对待，但这种期待落空了。”

与退缩一样，这类行为也有其可以理解的动因。如果员工觉得领导不在意自己，就可能转向其他人寻求理解和支持。

“流言有时是一种建立关系的尝试，”默丘里奥解释道，“人们希望在组织的其他地方找到更稳固的联系，在那里，自己和自己说的话能够受到重视。”

作为领导者，问题未必由你造成，但改善团队环境仍是你的责任。你无法控制员工的每一个行为，却可以努力让他们感到被关注、被肯定和被需要。

应对方法：理解行为背后的原因，少给人贴标签

“我接触过一些被领导称为最‘难搞’的员工，而他们往往也是最少受到关注和重视的人，”默丘里奥说，“如果我给你或你的行为贴上‘消极’的标签，我的大脑就会觉得已经把你归类了，因而不再花精力理解你。”

领导者需要换一个角度看问题：与其认定某个人“难相处”，不如追问，是什么促成了他的行为。

默丘里奥强调，理解员工的行为，需要关注他们所处的环境。

处理人际冲突并不容易，但这是领导和管理工作不可回避的一部分。

“只要有人由你管理，你就有责任持续理解他们、支持他们，并让他们感到自己很重要。”

三、与员工交谈时，你总是匆忙或心不在焉

你是否经常轻易取消或改期一对一谈话？当员工分享想法、讲述困难时，你是否已经开始想着自己的待办事项？

这些迹象表明，你并没有真正投入交流，而团队成员很可能早已察觉。

如今，每个人都觉得时间不够用。但对领导者而言，带好团队本就是核心职责。如果员工始终得不到你专注的倾听，就很难感到自己受到重视。

“根据我的经验，很多领导者都会犯这个错误，”默丘里奥说，“他们只关心把工作做完，却忽略了员工，尽管这两件事本质上紧密相连。”

应对方法：提升沟通质量，而非单纯增加沟通次数

你不需要每天额外拿出几个小时与员工聊天。更可行的做法，是改善已经存在的交流。

例如，在每周例会开始时，不妨先请大家用绿、黄、红三种颜色描述自己的精力状态，再进入议程。这只需几分钟，却比一句例行的“希望大家周末过得愉快”更能帮助你了解团队。

默丘里奥曾在与海外某公共机构合作时，发现一个团队的士气格外高昂。原因是，他们的经理每周都会发一封邮件，附上团队工作成果的照片，例如修缮后的道路和桥梁。

“那只是每周五早上的一封邮件，”他说，“却让团队成员清楚地感受到，自己的工作意义非凡。”

在研发团队中，也可以借助项目记录，让肯定更加具体。例如，使用 PingCode 的团队可以结合需求、测试、发布记录和 Wiki 中沉淀的经验，在复盘时讲清楚：谁解决了什么问题，这项工作为客户或同事带来了什么价值。比起笼统地说一句“大家辛苦了”，这种有事实依据的反馈更能让贡献被看见。

四、你使用技术只为提高效率，却忽略了建立联系

对于远程办公，人们的看法往往走向两个极端：有人把它视为高效团队的理想模式，也有人认为它会破坏协作。默丘里奥认为，关键在于我们如何使用技术。

“我们始终在线、随时可以联系，但人们却感到越来越孤独、疏离，缺乏联结，”他说，“企业通常为了提高效率而采用技术，结果却减少了远程员工真正相处的时间。”

例如，普通上班族每天通过即时协作平台收发30至40条工作消息。数量虽然不少，但这些消息往往简短、偏重事务，难以形成有意义的人际联系。

默丘里奥强调，孤独感并非远程团队独有的问题。办公室里的员工同样可能感到孤立。比起在哪里、什么时候工作，他更看重员工在工作中获得了怎样的体验。

应对方法：无论远程还是现场办公，都要主动建立联系

技术既可以帮助我们处理事务，也可以帮助我们建立关系。在分布式团队中做到这一点，需要有意识的安排和投入。

“远程办公时，你必须特别清楚，哪些内容适合通过邮件沟通，哪些需要真正展开对话，”默丘里奥说。

把实时交流的机会留给那些无法用一条工作消息替代的互动。例如，使用 Worktile 的团队可以通过任务、项目和文档同步工作进展，通过日历安排定期交流；在一对一谈话中，则把更多时间留给员工遇到的困难、需要的支持，以及他们希望如何参与工作。

在视频会议中让所有人静音、轮流汇报进度，主要是在交换信息。而如果你发现某位成员情绪低落，会后主动打电话了解情况，就是在建立联系。

回到办公室，也不会自动带来联结。

一刀切地要求员工返回办公室，可能让他们觉得自己的需求没有受到重视。如果组织希望通过到岗办公营造文化，领导者却无法在日常互动中让员工感到被看见、被倾听、被重视和被需要，那么，仅仅改变办公地点并不能解决问题。

五、表达感谢时，你觉得生硬，员工也感到不自在

“如果你平时从不说谢谢，突然开口说‘我要列举你的独特才能’，听起来就会很奇怪，”默丘里奥说。

缺乏真诚关系作为基础，感谢和肯定可能显得空洞，甚至让人觉得受到冒犯。如果员工一直感受不到老板的关注，那么老板突然开始询问私生活，他们很可能会心生疑虑。

此外，每个人感受到重视的方式都不一样。有些员工看重口头感谢和明确肯定，另一些员工则认为，获得更有挑战性的项目，更能体现组织对自己的认可。

了解这些差异，需要持续投入。

应对方法：询问员工怎样才能感到被重视

开始表达关心，什么时候都不晚。关键是保持坦诚，并愿意听取员工的意见。

默丘里奥建议，直接告诉员工：你希望更好地表达感谢和重视，并邀请他们提出建议。

你可以这样做：

• 询问具体经历：“什么时候，你觉得我很重视你？当时我做了什么？”记下答案，并据此行动。
• 坦诚说明改变：“我知道自己过去不常这样表达，但我希望今后能更明确地告诉你，你在团队中发挥了多么重要的作用。”
• 为现有交流建立新习惯：“接下来的一对一谈话，我会问一些不同的问题，因为我想更好地了解你最近的状态，以及工作和生活中有哪些事情正在影响你。”

“仅仅询问怎样才能让别人感到被重视，本身就能产生积极作用，”默丘里奥说，“即使你还没有采取后续行动，这个问题也已经传达出：你在意他们。”

如果需要一个帮助团队相互了解的工具，可以尝试制作“个人工作说明书”。邀请成员分享自己的工作风格、偏好、优势和沟通习惯，帮助彼此了解怎样协作更顺畅、怎样表达支持更有效。

六、员工感到的是内疚，而非被需要

让员工知道自己的贡献很重要，本来是一件好事。但如果做法不当，“被需要”也可能变成过度依赖，甚至情感绑架。

当员工的身心健康、工作之外的需要得不到尊重，或者他们无法参与决定自己如何作出贡献时，这种问题尤其容易出现。

例如，主管告诉护士，请假就是“辜负病人”；或者深夜通过即时通信工具发消息，要求员工加班。这些做法可能让员工觉得，只有牺牲个人需要，才能证明自己的价值。

应对方法：先给予关注和肯定，再表达需要

要让员工健康地感受到“被需要”，首先要让他们知道，自己受到关注和肯定。

“一旦人们知道自己对你很重要，他们就会相信，你不会提出不合理的要求，”默丘里奥说，“即使你真的提出了不合理的要求，他们也会有足够的安全感，敢于拒绝。”

同时，应邀请员工参与讨论如何完成工作，共同制定兼顾各方需要的安排。

“关键是给予员工自主权，邀请他们一起制定解决方案，”他说。

这既尊重员工的时间，也尊重他们的专业判断。

例如，与其深夜焦急地发消息催促加班，经理可以说：“这是我们需要完成的工作。我知道你手头也有不少事情，你能和我一起想想，我们该怎样安排吗？”

让员工感到被重视，从每一次互动开始

“卓越的领导力需要勇气，也来自主动的选择，”默丘里奥说，“每一次互动，都是让他人感到被倾听、被重视和被需要的机会。无论你处于什么职位，做这些事都不需要谁的许可。没有人能剥夺你让别人感到自己很重要的能力。”