作为管理者，了解自己的团队至关重要。

如果你不了解团队是如何运作的，就很难帮助团队成员发挥出最佳水平，也很难持续提升团队绩效。

有时候，了解团队的运作方式并不难。但有些时候，你可能需要一些更系统的工具来帮助自己——这正是团队效能模型发挥作用的地方。

团队效能模型提供了一套分析框架，帮助管理者更好地了解团队、团队的运作方式，以及自己可以做些什么，让团队发挥最佳水平。

那么，团队效能模型究竟是什么？常见的团队效能模型有哪些？它们是如何运作的？又该如何利用这些模型，更深入地了解自己的团队，并在这个过程中提升团队效能和团队绩效？

什么是团队效能模型？

团队效能模型是一套帮助领导者理解团队如何运作的框架。

“团队效能模型……是一种帮助我们理解一个系统如何运作的框架——在这里，这个系统就是团队，以及如何让团队发挥最大效能。”组织心理学家、领导力教练丽莎·巴林顿博士说道。

团队效能模型不仅能够帮助领导者了解团队目前的运作状况，还能帮助他们判断：团队需要做些什么，才能变得更加高效。

“团队效能模型是一种简单的方法，可以帮助我们理解一群人如何才能更好地实现共同目标。”领导力与管理顾问莉兹·伍顿说道。

“这些模型能够帮助我们了解，人们需要什么才能发挥最佳水平，以及团队成员应该如何协作、彼此成就。它们还能够帮助我们发现哪些因素可能阻碍团队绩效，从而让领导者更清楚地知道哪些地方需要改进。”

根据你想了解团队的不同方面，有多种团队效能模型可供选择。

“有些模型可以帮助解决非常具体的问题。”某海外人力资源咨询公司的首席传播官表示，“例如，有些模型能够帮助我们找到团队功能失调的根源，以及团队需要如何发展才能取得成功；还有一些模型则能够帮助员工从更加个人主义的思维方式，转向更加注重协作和团队的思维方式。”

团队效能模型之所以对管理者有价值，是因为它提供了一种更加客观的团队评估方式。

与其依赖个人判断或管理者的直觉，不如借助一个清晰、有依据的框架来了解团队究竟运作得怎么样。这样一来，管理者就能够制定更加有效的团队管理策略和解决方案。

“关于如何让团队保持一致、高效运作——也就是如何帮助团队取得卓越成果——其实有大量科学研究作为依据。”某海外领导力与文化培训机构的联合创始人兼首席执行官表示，“拥有一个模型，可以帮助我们摆脱个人管理风格和理念的束缚，转而采用那些已经被证明有效的方法。”

显然，团队效能模型可以成为非常有价值的团队管理工具。

那么，究竟有哪些模型能够帮助你更好地了解自己的团队？

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1. 伦西奥尼模型

根据帕特里克·伦西奥尼的著作，某领导力专家表示，伦西奥尼模型列出了团队最容易陷入困境的五个方面——一旦这些问题出现，团队就很难取得理想的成果。

换句话说，伦西奥尼模型关注的并不是“什么能够让团队变得高效”，而是**“什么会让团队失效”**。

伦西奥尼将这些问题称为团队功能失调的五大障碍。

1）缺乏信任

如果团队成员不信任领导者，或者彼此之间缺乏信任，他们就很难采取一些实现高绩效所必需的行动，例如主动寻求帮助、承认错误或与队友合作。

2）害怕冲突

健康的冲突是创新和高绩效团队不可或缺的一部分。

如果团队成员害怕表达不同意见，或者回避必要的争论，团队就可能陷入表面上的“和谐”，却无法真正解决问题，最终难以发挥全部潜力。

3）缺乏承诺

要把工作做好，需要真正投入其中。

如果团队成员没有对决策和目标形成真正的认同，就很难全身心投入工作，也可能进一步影响整个团队的表现。

4）逃避责任

要取得成功，团队成员不仅需要对自己的工作负责，也需要对彼此负责。

如果团队缺乏相互监督和责任意识，问题就容易被忽视，团队绩效也很难持续提升。

5）忽视结果

如果团队成员把个人利益、个人目标置于团队共同目标之上，就很难真正实现团队想要达成的结果。

伦西奥尼模型采用金字塔结构，其中信任位于最底层，结果位于最顶层。

按照这一模型，要解决团队功能失调的问题，需要从底层逐步向上推进。

比如，在团队缺乏信任的情况下，很难建立健康的冲突；如果团队无法形成真正的承诺，也很难要求成员承担责任。

伦西奥尼模型如何帮助你更好地了解团队？

伦西奥尼模型可以帮助你识别团队究竟在哪些方面出现了问题，以及这些问题位于金字塔的哪个层级。

这意味着，你不仅能够发现“出了什么问题”，还能够判断**“应该先解决什么问题”**。

例如，如果团队成员彼此缺乏信任，那么与其急着讨论绩效目标，不如先解决信任问题。

通过从底层逐步向上解决问题，你可以更有针对性地帮助团队恢复高效运作，提升团队效能。

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2. 塔克曼团队发展模型

由心理学家布鲁斯·塔克曼提出的塔克曼团队发展模型，描述了团队效能的发展过程，以及实现高效运作所需要的条件。

这一模型将团队发展划分为四个主要阶段。

1）组建期

这是团队刚刚成立的阶段。

此时，成员之间还在相互了解。大家可能并不确定自己在团队中的位置、团队将如何运作、管理者会如何管理，以及这个团队最终能否取得成功。

因此，这一阶段的团队通常需要更多的方向、指导和明确的期望。

2）冲突期

进入冲突期后，团队成员之间逐渐熟悉起来，但随着彼此了解加深，权力和意见上的冲突也可能开始出现。

有些成员可能试图影响团队的工作方式，甚至决定团队应该如何运作；与此同时，其他成员可能对此产生反对，从而引发冲突。

在这一阶段，团队成员也可能开始质疑或挑战领导者的权威。

3）规范期

到了规范期，团队开始逐渐找到稳定的工作节奏。

成员对团队的运作方式以及管理者的管理方式有了更深入的理解，也开始更加愿意彼此协作、接受反馈，并履行自己的职责。

与此同时，团队成员之间的信任逐渐建立起来，他们也更愿意主动寻求帮助和支持。

4）执行期

执行期是团队真正开始发挥潜力的阶段。

此时，团队成员彼此信任、相互尊重，也已经充分了解团队的运作方式、自身在团队中的角色，以及实现成功所需要采取的行动。

他们对领导者充满信心，并能够积极投入工作。

团队因此能够更加稳定、高效地实现目标，并持续取得卓越绩效。

随着团队成员之间的了解和信任不断加深，团队通常会逐步经历这些阶段，并在发展过程中变得越来越成熟、高效。

不过，需要注意的是，塔克曼模型并不意味着团队发展一定是线性的。

团队可能会在不同阶段之间来回变化。

例如，一个已经进入高效执行期的团队，在加入新成员之后，可能会重新回到组建期，需要重新磨合和建立工作方式。

塔克曼模型如何帮助你更好地了解团队？

了解团队当前处于哪个发展阶段，可以帮助你做出更加合适的管理决策，并确保你的管理方式能够帮助团队逐步走向更高水平的绩效。

例如，如果团队正处于规范期，那么你的重点可能应该放在明确期望、建立信任以及强化协作上。

而当团队进入执行期之后，你就可以把更多精力放在目标设定、绩效提升以及推动团队持续成长上。

塔克曼模型还能够让管理者和团队成员更加清楚地认识到：打造一支高效团队需要时间，并不是一个能够一蹴而就的过程。

“这对管理者和团队成员都很有帮助，因为它让他们明白……打造高效团队并不总是一条顺利、快速的道路。”相关专家说道。

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3. GRPI模型

GRPI模型由组织理论家理查德·贝克哈德于20世纪70年代初提出，通过四个关键要素来评估团队效能。

1）目标

要让团队发挥最大效能，首先需要明确目标。

无论是个人层面的目标，还是团队层面的目标，成员都需要清楚知道：团队要实现什么，以及自己的工作如何为这一目标做出贡献。

2）角色

角色主要涉及两个方面。

首先，团队需要明确谁承担领导角色；其次，每位成员都需要清楚了解自己的职责、工作边界，以及自己如何与其他成员协作。

如果职责划分不清、领导责任不明确，团队就很难高效完成工作。

3）流程

为了高效完成工作，团队需要清晰的流程和工作机制来指导成员如何协作、如何做出决策，以及如何推进任务。

4）人际关系

一个高效团队需要建立在健康、稳固的人际关系之上。

其中包括信任、尊重、开放沟通，以及成员之间有效的互动与协作。

与伦西奥尼模型类似，GRPI模型也采用金字塔结构，其中人际关系位于底部，目标位于顶部。

“从人际关系开始，沿着金字塔逐层向上审视，管理者就能够找到团队功能失调的根源。”相关专家说道。

GRPI模型如何帮助你更好地了解团队？

GRPI模型可以帮助你识别团队当前缺少哪些关键的效能要素，同时明确应该采取哪些行动，以及应该按照什么顺序解决问题。

例如，如果你发现团队没有实现目标，可以沿着GRPI模型逐层检查：问题究竟出在哪里？

是因为团队目标不够明确？

还是角色和职责划分不清？

又或者是工作流程存在问题，甚至是团队成员之间缺乏信任和有效沟通？

通过这样的分析，你就能避免一上来就把问题归咎于“团队不够努力”，而是进一步找到真正影响团队绩效的因素。

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4. T7模型

T7模型形成于20世纪90年代中期，旨在分析影响团队高效运作的内部和外部因素。

“T7模型重点分析影响团队能力的不同因素。”相关专家表示。

影响团队效能的因素包括五个内部因素和两个外部因素。

五个内部因素

共同目标

团队拥有共同的目标和使命感，并朝着相同的方向努力。

信任

团队建立在信任的基础之上。

团队成员彼此信任，也信任团队领导者或管理者。

人才

团队成员具备完成工作所需的能力、专业知识和经验，能够以有意义的方式为团队做出贡献。

团队技能

团队成员知道如何有效协作，并能够作为一个整体发挥作用。

任务技能

团队具备完成任务所需的能力，并能够按照要求完成工作。

两个外部因素

团队领导者匹配度

团队领导者的管理方式与团队需求相匹配。

他们能够以尊重的方式领导团队，并知道如何激励成员发挥最佳水平。

组织支持

组织能够为团队提供完成工作所需的资源、支持和关注，使团队拥有取得成功所需要的条件。

根据T7模型，要让团队充分发挥潜力，这七个因素都需要发挥作用。

任何一个因素出现明显缺失，都可能给团队带来问题，并最终影响整体绩效。

对于研发团队而言，组织支持不仅体现在人员和资源上，也体现在能否提供合适的协作与管理工具。例如，PingCode覆盖需求、项目、测试、知识管理和研发效能等场景，可以将目标、任务、项目、研发过程和知识沉淀连接起来，帮助研发团队把团队效能理念进一步落实到日常工作流程中。

T7模型如何帮助你更好地了解团队？

了解一支成功团队所需要的全部要素，可以帮助你发现自己的团队究竟缺少什么，并确定应该把管理精力集中在哪里。

例如，如果团队存在内部问题，比如人才不足或成员之间缺乏信任，那么你就需要把注意力更多地放在团队成员以及团队内部关系上。

而如果问题来自外部因素，比如缺乏组织支持，那么解决方案可能并不在团队内部。

此时，你需要与更高层的管理者沟通，争取团队所需要的资源、支持和关注。

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运用团队效能模型，更好地了解你的团队

想更深入地了解如何使用团队效能模型吗？

以下建议可以帮助你更好地把这些模型应用到实际的团队管理工作中。

选择一个模型，并坚持使用

团队效能模型有很多种。

但如果试图同时使用多个模型，你反而可能很难真正理解团队究竟发生了什么。

因此，如果你希望将团队效能模型融入自己的管理方式，最好先选择一个模型。

“选择一个模型，并把注意力集中在它上面。”伍顿说道。

“选择一个与你和团队都契合的模型，然后坚持使用。大多数模型之间都有一些相似之处，所以你可能会想把不同模型混合起来使用，但最好的方式通常还是保持简单。”

换句话说，不要为了“更全面”而同时使用多个模型。

先选择一个最适合当前问题的框架，把它真正用起来，比同时学习一堆模型更有价值。

让团队成员参与进来

团队效能模型不仅能够帮助管理者更好地了解团队。

如果让团队成员也参与其中，例如询问他们认为团队目前处于什么状态、哪些方面做得好、哪些方面需要改进，那么这个过程也能够帮助他们更好地理解团队自身。

“让团队参与到这个过程中来。这有助于获得他们的认同。”伍顿说道。

“当团队成员自己提出想法时，他们更有可能真正接受并落实这些想法。”

因此，与其由管理者单方面给团队“诊断”，不如把模型作为一次共同讨论和反思的工具。

必要时引入专家

巴林顿表示：“根据我的经验，高效的领导者都明白与团队外部人士合作的价值。他们可以引入外部专家，推动团队，并帮助团队将模型真正付诸实践。”

因此，如果你刚开始接触团队效能模型，还不确定如何利用这些模型推动团队发生积极变化，不妨考虑寻求专业帮助。

另一位领导力专家也建议：“寻求帮助。一位优秀的组织发展专家可以帮助你理清其中的细微之处，更重要的是，帮助你把这些理念真正转化为实际行动。”

模型本身只是工具。

真正困难的部分，是把模型中的理念转化为团队每天的行为和工作方式。

保持耐心

团队效能模型是非常有价值的工具，但它们不会在一夜之间神奇地改变你的团队。

所以，请对自己和团队保持耐心，尤其是在你刚开始使用这些模型的时候。

伍顿说道：“要明白，理解理论和将理论付诸实践之间存在着巨大的鸿沟。不要指望一切立刻变得完美，也不要期待它一夜之间就能产生效果。”

打造高效团队，本质上是一个持续调整和迭代的过程。

在实际管理中，如果团队需要将目标、任务、项目、文档、沟通等协作环节集中起来管理，也可以借助通用项目协作工具降低管理成本。例如，Worktile覆盖目标管理、项目协同、任务管理、知识沉淀、沟通汇报等常见团队协作场景，可以作为团队将效能管理落地到日常工作的一种工具选择。

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用团队效能模型，更好地理解并提升团队绩效

团队效能模型能够为管理者提供一个清晰的框架，帮助你理解团队目前的状态、团队面临的问题，以及怎样才能激发团队的最佳潜能。

伦西奥尼模型可以帮助你找到团队功能失调的根源；塔克曼团队发展模型可以帮助你判断团队处于哪个发展阶段；GRPI模型可以帮助你从目标、角色、流程和人际关系等方面分析团队；T7模型则可以帮助你从更全面的角度审视影响团队效能的内部与外部因素。

没有哪一个模型能够解决所有团队问题。

真正重要的是，找到一个适合你的团队、适合当前问题的模型，并把它真正运用到日常团队管理中。

当你能够更准确地理解团队正在发生什么，也就更有可能找到真正有效的解决方案，并帮助团队一步步走向更高水平的团队协作、团队效能和团队绩效。