如何打造与众不同的企业文化

2001年12月，安然公司申请破产保护，创下当时美国历史上规模最大的企业破产纪录。

在随后的数月乃至数年里，安然公司的商业丑闻持续成为全美关注的焦点。一系列调查揭露出会计造假、欺骗以及妨碍司法公正等问题，最终导致多名公司高管身陷囹圄。

此后，安然在诸多方面都成为企业管理的反面教材，其中尤其值得反思的，就是它的企业文化。

许多人认为，安然之所以在问题不断恶化的过程中迟迟没有纠正错误，与公司内部冷酷、激进、唯结果论的文化氛围密切相关。

安然事件之后，美国企业界开始越来越重视企业文化对于组织长期发展的影响。一项研究显示，94%的高管认为，独特而鲜明的企业文化对企业成功至关重要。

员工同样如此。如果员工不认同一家公司的企业文化，他们离职的可能性会高出24%。

因此，你或许永远不会走到安然那样的地步，但真正理解什么是企业文化，以及如何有意识地建立一种健康、积极的企业文化，依然至关重要。

什么是企业文化？

海外某些知名企业的人力资源负责人曾这样概括企业文化：

“企业文化，是你向求职者和员工做出的承诺——告诉他们将在怎样的环境中工作，以及企业真正重视哪些价值观。”

从本质上来说，企业文化是一套由共同信念、价值观和行为方式构成的体系。它影响着组织成员如何相处、如何合作，也影响着他们在面对问题时如何做出决策。

比如，有些企业的文化可能体现在对员工行为的严格监管上——甚至会检查员工的随身物品，以防止商品被盗。

而在更积极的企业文化中，这种体现可能恰恰相反：企业选择信任员工、尊重员工，并真正关心他们的福祉。

但企业文化并不只是管理层单方面设计出来的。

事实上，组织中的每一个人都会参与塑造企业文化。

它可能体现在一些看似微不足道的事情上，比如员工上班穿什么；也可能体现在更重要的问题上，比如同事之间如何沟通、团队如何合作，以及人们如何处理冲突和分歧。

除此之外，企业的运营方式、办公空间、客户服务理念等，也都会对整体企业文化产生影响。

因此，企业文化从来不是一个简单的公式。

它不仅仅取决于你招聘什么样的人、提供什么样的福利，而是由组织中的人与人之间如何相处、如何工作，以及企业每天做出的各种选择共同塑造而成。

企业文化往往根深蒂固，但它并不是一成不变的。

随着企业发展、人员变化和外部环境变化，企业文化也会不断演变。真正具有生命力和韧性的企业文化，应该建立在清晰而稳定的核心原则和价值观之上。

这样，无论企业如何变化，都能够始终守住最重要的东西。

企业文化的三个层面

企业文化可以从三个相互交织的层面来理解：整体文化、地域文化和团队文化。

1. 整体文化

整体文化是企业最核心的文化。

它代表着组织的整体方向，由企业和员工共同认可的价值观、原则以及工作方式构成。

整体文化通常由领导层提出并倡导，但理想情况下，它不应该只是写在公司手册里的几句话，而应该由每一位员工共同践行。

在一些海外企业中，公司的核心文化会被明确写入文化准则，让员工清楚知道企业重视什么、鼓励什么，以及希望大家如何开展工作。

2. 地域文化

如果一家企业拥有多个办公室，甚至在不同国家和地区设有业务，那么不同地点往往会形成各自独特的地域文化。

这与很多因素有关，包括办公室所在的城市、州或国家，以及当地的语言、节日、习俗和文化传统。

对于那些业务遍布全球的企业来说，一个重要原则是：不要试图把同一种企业文化原封不动地复制到每一个地方。

真正有效的做法，是在坚持核心价值观的同时，尊重当地文化，并根据当地的工作习惯和社会环境进行适当调整。

换句话说，企业文化应该有统一的核心，但不必在每一个地方都长成完全相同的样子。

3. 团队文化

再往下一个层面，就是团队文化。不同团队由不同的人组成，承担不同的职能，也处在不同的发展阶段。因此，即使身处同一家企业，每个团队也可能形成独特的工作节奏、沟通方式和协作习惯。

有的团队强调快速决策，有的团队更重视充分讨论；有的团队沟通直接，有的团队则更加谨慎。这些差异，都是团队文化的一部分。

企业文化为什么重要？

企业在定义自己的企业文化时，听取员工的意见非常重要。否则，即使大家使用的是同一个词，也可能对它产生完全不同的理解。

例如，一家公司把“谦逊”列为核心价值观，但如果没有进一步明确“谦逊”究竟意味着什么，那么管理者和员工很可能会分别按照自己的理解去诠释它。因此，真正有效的企业文化必须建立在共同理解的基础之上。而一种真实、积极的企业文化，可以为企业和员工带来诸多好处。这也是企业文化建设为什么越来越受到企业管理者重视的重要原因。

更高的生产力

研究表明，强大的企业文化能够降低员工在工作中的压力，提高员工敬业度，并最终提升工作效率和整体生产力。

当员工认同企业的价值观，并且能够在一个积极、支持性的环境中工作时，他们通常也更愿意投入时间和精力。

更容易吸引和留住人才

企业文化对于吸引人才和留住员工同样至关重要。

有研究显示，47%的求职者认为企业文化是他们寻找工作时的重要考虑因素。

与此同时，据报道，在过去五年中，有20%的美国员工曾因为糟糕的职场文化而选择离职。

这意味着，企业文化影响的不只是“谁愿意加入”，也决定了“谁愿意留下”。

薪酬和福利或许能够吸引员工加入一家企业，但真正决定员工能否长期留下来的，往往是他们每天所处的工作环境，以及自己是否认同这里的工作方式和价值观。

更好的企业业绩

企业文化甚至会直接影响经营结果。

一项调查发现，拥有强大企业文化的公司，其收入增长速度是其他公司的四倍。

这些发现说明，企业文化绝不仅仅是团队凝聚力、办公室氛围或者一年一度的节日聚会。

它能够对员工体验、人才稳定性以及企业整体业绩产生真实、持久且可以衡量的影响。

如何建设良好的企业文化？

谈到企业文化建设，一个经常出现的问题是：

究竟谁应该为企业文化负责？

很多企业会把这个责任交给人力资源部门。

但如果把企业文化完全视为人力资源部门的工作，实际上就忽略了一个重要事实：企业文化属于每一个人。

海外一些企业的人力资源负责人曾分享过一个很有意思的做法。

当有人提出一个关于企业文化的新想法，并问“谁来负责落实”时，她通常不会立即把任务接过来。

她会先问对方：

“你觉得应该怎么做？”

然后再告诉对方，自己的团队会提供支持。

这种做法的价值在于，它把塑造企业文化的主动权交还给员工。

员工不需要事事等待管理层发号施令，而是可以主动发现问题、提出想法、推动改变。

当每个人都能够参与塑造工作环境时，他们也会更加真切地感受到：自己不仅是企业文化的接受者，也是企业文化建设的参与者和推动者。

在实际管理中，这种理念还需要落实到每天的工作协作中。比如，对于需要跨团队配合的企业，可以借助 Worktile 这类通用项目协作系统，将任务、项目、文档、目标等工作内容集中管理，让团队成员围绕共同目标协同推进。这样一来，企业所倡导的“协作、透明、责任感”等文化价值观，就不再只是口号，而能够通过日常工作流程真正体现出来。

当然，这并不意味着领导者可以置身事外。

恰恰相反，领导者依然发挥着至关重要的作用。

领导者决定组织的基调。

当领导者真正成为企业价值观的践行者时，企业文化才会从写在墙上的口号，变成每天都能被员工感受到的真实体验。

以下是领导者可以采取的几个关键步骤。

1. 主动征求员工反馈

有一句管理学领域常说的话：

你无法改进自己不了解的东西。

而对于企业文化来说，没有人比员工更了解它在日常工作中究竟是什么样子。

因此，企业应该主动听取员工的真实感受。

你可以使用专业的员工调研工具，也可以通过简单的在线问卷，定期了解员工如何看待公司的企业文化。

可以每季度或每年开展一次调查，持续追踪员工体验的变化。

这种主动收集反馈的方式，显然比等到员工在招聘网站或社交平台留下负面评价之后才发现问题，更有效，也更有价值。

2. 给予员工认可

40%的员工表示，如果自己的贡献能够得到更多认可，他们会更加努力地工作。

因此，不要低估认可的力量。

当员工做出了贡献，管理者应该及时表达肯定；同时，也应该鼓励团队成员之间彼此认可、彼此感谢。

一句简单的“做得很好”，一次及时的公开表扬，或者对员工付出的认真回应，都可能产生远超预期的积极影响。

从长远来看，这些看似微小的行为，会逐渐塑造团队的日常氛围，并成为企业文化的重要组成部分。

3. 领导者要以身作则

企业文化最怕的，就是领导者自己不相信它。

当领导者不再践行企业所倡导的价值观时，员工也很快会意识到：那些写在墙上、挂在网站上的价值观，不过是漂亮的口号。

研究表明，糟糕的管理者是员工离职的重要原因之一。

因此，领导者必须做到言行一致，让自己的行为真正符合公司的文化价值观。

尤其对于研发型企业来说，企业文化最终也需要落实到目标、项目、需求、测试、知识沉淀等具体工作流程中。像 PingCode 这样的研发管理工具，可以将目标、项目管理、需求管理、测试管理和知识管理等研发环节连接起来，让团队协作和经验沉淀更加系统化，从而帮助企业把“协作、透明、持续改进”等文化理念落实到日常研发工作中。

例如，如果一家企业宣称重视工作与生活的平衡，却要求员工随时在线，或者管理者凌晨两点还在给员工发工作邮件，那么所谓的“工作与生活平衡”就只是一句空话。

员工真正相信的，从来不是企业说了什么，而是领导者每天做了什么。

企业文化，可以成为企业最大的竞争优势

企业文化是影响员工工作体验和整体幸福感的重要因素之一，因此值得每一家企业认真对待。

但企业文化绝不仅仅是一份写在员工手册里的价值观清单，也不是办公室墙上的几句宣传口号。

真正的企业文化，存在于员工每天做出的选择之中。

它体现在我们如何招聘一个人，如何做出决策，如何对待客户，如何处理错误，如何认可员工，也体现在领导者如何面对压力和困难。

更重要的是，企业文化不是由某一个部门单独负责的。

领导者需要为文化定调，管理者需要以身作则，而每一位员工都在通过自己的行为不断塑造它。

一家真正优秀的企业，不是因为拥有一份完美的文化宣言而拥有优秀文化，而是因为它能够让这些价值观在日复一日的工作中真正落地。

优秀的企业文化，不是写出来的，而是每一天被所有人共同实践出来的。