什么是OKR？与KPI的本质区别是什么？企业要如何实施？

本篇文章将回答关于OKR的一些问题，比如：1、OKR是什么？2、OKR与KPI的本质区别；3、OKR实施的4步法与3大成功关键点；4、OKR 落地常用的5大管理软件；5、如何写好OKR，制定正确的OKR。

OKR大概在2013年传入中国，开始主要是一些有硅谷背景的初创企业在推行，现在OKR逐步受到IT、互联网、高科技企业的追捧，开始变得流行起来，国内知名的互联网公司豌豆荚、知乎都成功的在企业内部实施了OKR。

一、OKR是什么

现代市场环境变幻莫测，各行各业对组织和个人的素质提出了更高的要求。为了及时响应快速变化的市场需求、从容应对日渐激烈的市场竞争，提高组织和个人的敏捷性、能动性至关重要。

——约翰·杜尔《这就是 OKR》

相对于百科的定义，我认为而权威学者Paul R. Niven和Ben Lamorte给出的另外一个定义更能诠释：OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

按照这个定义可以明确以下几点：

1) 严密的思考框架：OKR并不是简单的每个周期跟踪一下执行的结果，而是要超越数字本身，思考这些数字对你以及组织来说意味着什么。

2) 持续的纪律要求：OKR代表了一种时间和精力上的承诺。

3) 确保员工紧密协作：OKR的目的在于促进员工团队的协作，与组织的目标对齐，而不是对员工的绩效考核。

4) 精力聚焦：OKR用于识别最关键的业务目标，而不是一些待办事项的简单罗列。

5) 可衡量的贡献：对最终的结果确保可以衡量，而不是靠主观评价。

6) 促进组织成长：判断OKR实施成功与否的最终标准，就是看是否促进了组织成长。

事实上OKR并不是什么新鲜的事物，它是在目标管理的发展过程中，融合了一系列框架、方法和哲学的产物，Peter Drucker在上世纪60年代提出了MBO的思想，此后80年代S.M.A.R.T目标和KPI开始流行起来，1999年John Doerr把OKR引入Google。

二、OKR与传统绩效管理方式KPI的本质区别

“OKR和KPI的区别” 大概是所有人在学习OKR过程中一定绕不过去的一个问题。

先说一个现象，就是中国企业对KPI的误解比对OKR要深。目前接触过上百家企业中，真正懂KPI的一只手就数得过来。之所以这两个体系总被放在一起去比较，原因主要是：

KPI仅仅被企业用作绩效考核工具
OKR本质是企业运营管理体系，但现在被很多人误认为是绩效考核工具

如果对这两个体系分别有深入的了解，对于它们的区别自然会很清楚。当然，这两个管理体系分别需要深入的学习与实践才能够真正理解，但还是能够简单地做下区分。

简而言之，OKR跟KPI不是互相取代，都是非常重要的管理工具应同时并行，二者区别主要在两点：作用环节不同、适用业务不同。关于这两点，我曾在之前的文章详细说明过，为了避免篇幅过长，这里不再赘述，大家可通过以下链接阅读：

三、OKR实施的4步法与3大成功关键点

1、OKR实施四步法

在组织或者公司中实施OKR，最困难的部分在于前期的准备环节。

盲目的实施只会导致OKR流于形式，只得其形，不得其神，最终的效果其实只是变成另一种形式的KPI而已，不能给组织、公司和个人带来任何的成长。所以在准备实施OKR之前，先思考清楚下面几个问题。

为什么要实施OKR？

在开始实施OKR之前，不妨先问自己这样一个问题：为什么要实施OKR？不能很好的回答这个问题，后面所做的一切都没有意义。如果答案只是“因为Google、Intel在用”、“想让公司变得更好”诸如此类的毫无意义的空洞答案，那就不如暂时搁置，直到思考清楚这个问题为止，要让公司全员明白为什么实施OKR。

在哪个层面实施OKR？

一般来讲OKR的实施有三个层面：公司级、部门级、个人级，但这并不意味着从开始就要三个层面一起实施。更好的做法是选定一个层面，由点到面，逐步推广，最终全员实施OKR。根据公司具体业务情况，可以有两种方式：一是纵向实施，开始只实施公司级的OKR，在高管层实施成功后，再推广到部门级，最后再推广到个人级；二是横向实施，选定某个业务单元或者部门，在该业务单元中同时进行公司、部门、个人级OKR实施，最后再在全公司范围推广。

实施OKR的周期是多久？

在开始OKR前需要考虑以多长的周期进行实施，推荐的做法是按季度，但这并不是绝对的，也可以根据公司的业务情况按月为周期进行实施，不建议按年、半年或者周为周期。周期太长，导致目标的制定不合理；周期太短，关键结果的制定就变成了待办事项，无法做到聚焦目标。推荐在季度和月之间选择一个作为公司实施OKR的周期。

最后最为重要的一点是参与实施OKR的所有人员是否对于OKR有统一的认识？在没有达成共识前不要推行OKR，否则在实施的过程中，由于认识的偏差，最终的OKR实施也会出现偏差。推荐的方式是在开始前通过OKR宣讲的方式进行统一认识，在该宣讲会上需要明确回答上面提到的三个问题。（关于是否需要使用工具，我们将在下面专门章节讨论）

在有了答案之后，将正式进入OKR的落地实施环节：

OKR的实施，可以遵循“制定、对齐、跟进、复盘”四步法。组织需要围绕四步法建立常态化的管理机制。以下将围绕一个OKR周期，介绍OKR落地的实践模式。

在制定OKR时，我们提出了有效的OKR一定是满足SMART原则的，现在我们看一下完整的OKR实施流程，这个过程也可以简单总结为CRAFT：

Create：创建，以小团队运作的方式，为1-3个目标起草4个以内的具有挑战的关键结果。
Refine：精炼，把OKR草案提交给整个团队，通过评审会的方式对OKR进行进一步完善与精炼。
Align：对齐，识别目标之间的依赖关系，联合定义KR，需要跟其他团队之间面对面讨论，并就依赖关系达成一致。
Finalize：定稿，确定最终的OKR。
Transmit：发布，通过组织全员会的方式正式公示OKR，对所有人透明公开，让全员知道在本周期内我们应该聚焦的目标是什么。

在制定好OKR之后并不是束之高阁，而是需要进行定期的进度跟进以及评估，这个过程中有三个关键的节点需要重视：

周例会：每周例会评估本周目标的进展情况，以及关键结果的风险状态。
季度中期审视：要确保目标在季度结束时完成，建议在季度中期对目标进度进行审视与评估，以便今早的找到可能存在的风险及解决方案。
季度末评估：在季度末的评估会议上，需要回顾这一季度目标的完成情况及最终的评分情况，优异的得分应该在0.7分上下。在这个评估会议上需要回答好两个问题“做到什么程度”和“如何做到这个程度的”。

2、OKR成功落地的3大关键点

OKR落地关键之一：高层先行价值认知

认识到OKR的价值、必要性与紧迫性，将OKR作为重要管理战略；
有计划策略地以正确姿势逐步落地实施，以身作则参与，持续关注过程；
认识到管理变革组织重塑是长期攻坚，始终承诺与坚持。

OKR落地关键之二：学习、应用与时间成本

学习成本：清晰了解OKR核心概念与价值组织内部形成统一语言；
应用成本：从认知逐步过渡应用步骤正确体系完成搭建；
时间成本：成功变革非一蹴而就持续运行逐渐发挥更大价值；

OKR落地关键之三：以正确的姿势落地

以下流程为 Worktile 根据百度、龙湖、贝壳、中体彩、世纪金源等300+大中小型企业OKR落地实践经验总结提炼：

四、OKR 常用的5大管理软件

善用工具往往能让管理方法的落地变得事半功倍。表面上看来，一张公开透明的 Excel 表格已经足以实现整个 OKR 流程。实际上，它的局限性却让 OKR 难以发挥出真正的效用。比如：1. 对齐过程繁琐低效；2、随着组织规模的扩大，用来填写、汇总 OKR 的 Excel 表格将变得越发臃肿，难以快速、清晰地查阅。3、3. 依赖频繁的会议，及时性和互动性差；

1、Worktile-企业级OKR工具

Worktile 是国内较早也是非常成熟的OKR工具（据说飞书OKR一定程度就是参考Worktile的OKR功能打造的）。Worktile 覆盖了OKR设定、展示、更新、评分的完整周期管理，并且目标还能与具体项目/任务关联。它的客户有招商银行、百度、小米等。【全功能体验通道】

2、PingCode 产研OKR工具

PingCode 是国内少数一款专门为产研团队专门打造的OKR 工具，它同时基于OKR理念与《Scrum Guide 2021》中最新提出的产品目标（Product Goal）概念而打造，目的是希望帮助研发团队工作由目标驱动，更好的帮助团队提升研发效能；

PingCode 的OKR 管理实现了与研发全流程的关联，比如说：你可以通过一个关键结果的异常，往下查看关联的具体史诗、特性、用户故事，甚至是某个工作项提交的代码，从而确定这一结果异常的原因。【全功能体验通道】

3、飞书OKR

飞书OKR 是有飞书推出的功能，2020年发布。对比前面几款OKR 管理软件来说，飞书 OKR 知名度无疑是要高很多。使用飞书OKR的优点就在于能够实现非常便捷的团队协作，避免使用多个工具。但其缺点就在于功能成熟度稍有不足，无法与产研过程或者是项目过程深度关联，因为它仅仅是一个OKR+沟通协作的组合。

【官网：】