无论你是刚刚接触目标和关键结果（OKRs）的新手，还是正在复习相关知识。这篇文章都能帮助你在2023年更有信心地引导你的产品团队朝着明确、可衡量的成果前进。
有很多关于避免采用“功能工厂”方式进行产品管理的说法。在这种方式中，工作人员在一个产品上像在工厂中一样，机械地生产功能，并将其推向市场，而忽视了这些功能是否真正产生了期待的影响。这种工作方式被认为是没有目标的，因为它的核心是不断地从一个项目跳到另一个项目，而不对之前项目的效果进行评估。此外，这种方式过于关注发布功能，却不顾这些功能对用户和业务实际产生的影响。
不幸的是，”功能工厂”的产品管理方式已经成为许多团队的常态，尤其是那些在设定和追求明确目标上犹豫不决的团队。这种以生产功能为中心，而忽视真正影响的方式，其恶劣的机械化运作会让人反感，并可能逐渐侵入到即使是拔尖团队中。任何人在面临高压和时间紧张的情况下，都可能陷入这种只关注生产功能的方式。
目标和关键结果（OKRs）简介
实际上，只有一个有效的系统能够阻止“功能工厂”方式的盛行，那就是目标和关键结果（OKRs）管理方法。这种系统被认为是推动英特尔、谷歌等公司崛起并占据主导地位的关键因素，它帮助这些公司在保持灵活和对齐的同时实现了巨大的目标。此外，这种系统也被许多小型组织采用，这些组织本身非常灵活，但他们希望把分散的努力集中在明确的战略上。
对于那些曾将OKRs视为过时的趋势或令人生畏的管理方式的人（就像作者自己曾经的看法一样），他们可能会对OKRs感到惊讶。因为，OKRs背后的逻辑是直观的、经过时间验证的，且适用于设定清晰目标的一般规则。这种系统的基本概念可以在五分钟内解释清楚。
这些初步的介绍听起来有前途吗？下面我们将深入讨论一些基础知识并回顾一些例子。然后我们将总结一些你可以采取的步骤，以便你在自己的产品团队中试用OKRs（目标与关键成果）。无论你是刚开始接触OKRs还是只是在复习，你都将能更有信心地引导你的产品团队朝着明确和可衡量的目标前进。
你需要OKR的原因
你有没有感到自己的精力被过分分散，无法有效地工作？
你的团队是否曾经在选择一种策略和降低另一种策略的优先级上苦苦挣扎？
你的组织是否在目标冲突的部门或团队分道扬镳时，缺乏统一的定向？
对于个人，团队和组织而言…
“如果一切都重要。那么没有什么是重要的。”
OKR（目标与关键成果）为每个团队和每个成员提供了一个灵活的目标设定结构。每个人都知道他们需要关注什么，并且每个人的目标都是一致的。
目标是启发性的（定性的），用来表达你希望达到的商业结果。这些目标是有时间限制的，通常设定为一个季度，有时也可能是一年。
关键成果则是与每个目标相关的3-5个指标（通常是定量目标/KPIs），用于帮助你跟踪进展，并最终确定是否达到了设定的目标。
这里是最重要的部分：
在组织中，较高级别的关键成果可以成为较低级别（如部门、团队或个人，具体取决于你的组织的规模）的目标。随着你向组织的深层部分逐渐深入，这些目标会变得越来越具体，也越来越战术化。
接下来，我们将通过一些公司级、产品级和个人级OKR的例子，来具体说明这个系统是如何运作的。
OKR示例
公司OKR
公司的较高目标通常体现在其使命宣言中，但是当我们讨论最拔尖的目标时，我们通常是指公司在下一个季度、半年或一年内希望实现的特定目标。
公司目标：通过向企业销售来扩大我们的影响力（截止本季度末）
- KR：赢得20笔新的企业交易
- KR：销售触达的收入增长20%
- KR：ARPA增长15%
- KR：启动重大的产品计划Y
如果你注意到最后一个关键结果（KR）与其他的有所不同，你的观察是正确的。这个关键结果并没有定量化，但它的描述足够具体，可以在目标周期结束时确认是否已经完成。即使是OKR（目标和关键结果）的大师John Doerr也证实了，有些关键结果就是以这种形式存在的，这完全是可以接受的。
要启动这个重大的产品计划，需要什么呢？让我们跳到产品团队这一级别。
产品团队处在一个有利的位置。他们的目标通常会直接与整个组织的目标紧密相关。
即便在像Google这样的大型组织中，目标会存在于各个级别，包括母公司、公司、部门、子部门、职能、团队和个人。公司级别的目标（例如，在某段时间内增加市场份额）可能会跳过若干级别，直接分配到一个团队上！这种整个公司聚焦于你的成功的情形是多么令人激动，但同时也带来了巨大的压力。
产品目标：启动重大的产品计划Y（截止本季度末）
- KR：所有范围内的功能达到GA
- KR：50%的客户将数据导入到Y界面
- KR：Y界面在帮助达成20笔企业交易中起到直接的作用
- KR：每周有30%的月活用户使用Y界面
- KR：客户Z对Y特性完全满意
如你所见，产品目标的关键结果（KR）通常只是用户价值的代理指标。也就是说，我们的产品或服务是否真正地给用户带来了实际的好处？（得出的答案可能并不总是我们想要的，但这种知识对于避免未来的无效投入是关键的！）虽然每个产品创造价值的方式各有不同，但我们用来衡量价值的分析方法是有限的。这意味着我们经常需要回归常见的指标，如功能的采用率和参与度。采用率指标可能衡量的是配置了特定功能或开始使用特定功能的用户/项目的数量。参与度指标衡量的是用户多久回来一次以获取更多的价值（例如，每日活跃用户，每周活跃用户）。这两者结合起来，能提供一个基础的画面，展示特定功能是否正在被实际使用。
然而，这种基础的衡量标准还是太低了，对吗？如果过分依赖定量的关键结果可能会让你忽视了其他重要的方面，那么就可以尝试使用一些定性的关键结果来进行衡量，让你的衡量方法更具有创新性。这些定性的关键结果虽然是可以衡量的，可能会更加抽象，但它们也可以作为一个有趣的激励因素。
KR：客户Z对特性Y完全满意
在我们公司有一种非常有趣的方式，即通过设定一些与特定挑剔的客户对我们产品特性接受程度有关的关键结果来驱动我们的工作。（不要误解，我们其实很欣赏那些真正关心我们正在解决的问题，并能给我们施加最大压力的人。）只要这些客户是我们的目标细分市场，并且他们的需求与我们的公司愿景一致，那么激励团队去开发出一些能让他们兴奋的产品特性就会是一个非常令人兴奋的结果。
除了推出新的特性，其他目标可能包括维护现有功能、投资新的团队流程以及管理目标。
个人OKR
如果您是产品经理，您的目标可能涉及一些用户需求或业务目标。关键结果可能包括成功推出重要功能以及使用指标来度量期望的结果。
目标：帮助客户更好地对其数据进行分类以实现快速检索
- KR：发布标签管理功能
- KR：发布高级搜索功能
- KR：与标签相关的支持票减少80％
如果您在董事或副总裁级别工作，或者是初创公司的产品经理，您可能会负责团队、部门或整个组织的目标。除此之外，您还需要完成与战略交付、招聘、培训和指导等战略领导和管理职责相关的目标。
设定目标：顶层与底层的结合
在规划团队或个人的目标时，您会发现其中很大一部分工作涉及分析更高层级的关键结果，并问自己——“我怎样才能发挥我/我们的独特优势来实现这个结果？”
在制定目标时，需要进行头脑风暴，可能会产生多个想法。例如，为了增加新用户的采用率，可以采取多种措施，如创建应用内引导、动态项目设置检查表或包含解释性GIF的轮播图。在这种情况下，考虑到时间和资源的限制，关键是选择最有可能推动期望结果的行动方向。
目标通常是从上到下逐级下发的，但也可以从下到上产生。例如，我们公司的高管可能不了解客户在某个产品领域遇到的一些问题可能导致客户流失。这意味着通过选择自己的目标和关键结果，您可以利用您在一线工作中获得的上下文，决定为客户和组织创造价值的优异方式。
通过选择自己的目标和关键结果，您可以利用您从一线工作中获得的背景，决定为客户和组织创造价值的优异方式。在中期内，一线员工向领导层反馈的信息可能会影响未来周期设定的顶层目标。
不要告诉别人该做什么；告诉他们你需要完成什么任务，你将对结果感到惊讶。——巴顿将军
最后，不要忘记为个人成长设定目标！您将采取哪些可衡量的步骤来发展自己的角色、提升技能并推进职业发展？
成功使用 OKR
下面是要记住的一些最后事项，以便与产品团队一起充分利用 OKR。
设置雄心勃勃的 OKR
OKR 的主要目的不仅仅是记录，更是激励。如果要使 OKR 充满雄心壮志，就需要将其与绩效评估分开。否则，目标往往会设定得过于保守，从而无法带来太多的好处。这对于挑战性 OKR 尤其正确。
如果你发现挑战性 OKR 的达成率接近 100%，那么你可能没有设定足够雄心勃勃的目标。
注：你也可以设定承诺型 OKR，这些 OKR 与你的核心工作职责有关，并期望能够100%实现。只需明确指定这些 OKR，并相应地设定预期。
平衡你的关键成果
在设定关键成果时，考虑它们可能无意中激励的负面结果。试图对这些结果进行平衡。
例如，如果一个目标是发布更多的功能（数量），请考虑设定另一个针对质量的关键成果。
如果另一个目标是关于增长，那么设定另一个以解决性能问题。
并且要注意盲点！如果你设定了关键成果来验证用户是否从新功能中获取了价值，那么仅仅确认他们是否进行了配置（采用）可能是不够的。你还需要确保他们定期回来使用（参与）。
将您的OKR置于眼前和中心位置
如果你是名列前茅次设定 OKR，很容易马上就忘记它们。
生活中总是会发生各种事情，我们在日常生活中很容易分散注意力。新的责任在周期的中途加入我们的任务中。随着个人OKR逐渐从记忆中消失，你会更容易说服自己，认为你正在做的工作似乎很重要，肯定支持着你的某个目标。直到距离结束还有三周时，当你查看自己的OKR时，才意识到还有大量工作需要完成。
要充分利用OKR，您应该将它们放在每天都能看到的地方，或者使用专门的OKR管理解决方案，并定期参考。在像PingCode或Worktile这样的产品管理解决方案中记录产品OKR，您可以使用目标来优先考虑和计划支持的功能点子。对您的关键结果进行评分，以显示您对达成目标的信心，并定期更新。与您的经理和同事分享OKR – 如果不是整个组织 – 以增加透明度、协调和责任。将OKR纳入每周团队会议中，您可以讨论进展和障碍。
超越功能工厂的生活
OKR 带来了更大的专注度、一致性以及对激动人心的成果的可衡量的进展。它们需要前期投资和持续关注，但希望通过我们在这里回顾的提示，你将走得更远。
就像所有的事情一样，有时候你较好的选择是从小处着手，然后开始。你可以试用 OKR，并在进行过程中进行调整。但是，如果你在寻求更多的指导和资源，那么没有比 John Doerr 的《衡量事物的重要性》、Christina Wodtke 的《激进的焦点》以及 Google re:Work 关于如何设定目标的 OKR 指南更好的资源了。
