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OKR 与 KPI 的概念和应用

OKR 和 KPI 是常见的组织目标设定方法,它们帮助组织设定有意义的目标并执行有效的策略来实现这些目标。设定目标需要全局和微观角度的规划,以及持续的迭代。那么,团队如何设定正确的目标?如何知道团队是否在实现这些目标的道路上?

在正确的场景中使用对应的方法,可以有效帮助组织设定有意义的目标并执行策略来进行达成。为了最大限度地发挥组织的能力,理解每种方法的优点和局限性是很重要的。

什么是目标和关键成果(OKR)

目标和关键成果(OKR)是组织和团队用来定义目标并跟踪相关成果的目标设定框架。如 John Doerr(在90年代末将 OKR 方法引入 Google)所描述的,目标(O)是“what”,关键结果(KR)是“how”。

一个合理的目标对团队来说,是在一个确定的时间段内想要达到什么的明确描述。目标应该是激励人心的,并在其生效时作为团队的较高优先事项。

为了衡量目标是否达成,每个目标应该有三到五个相应的关键结果。这些是定量的指标,可以表明一个目标是否已经达成。关键结果通常在0到1的范围内打分,其中1表示非常成功。使用这种比例,0.3的分数可能意味着目标达成的风险很高,而0.7则表明或多或少地达到了目标。

OKR 示例

制定 OKR 应该是一个团队整体的协作过程,要么在管理层中进行(对于公司范围内的 OKR),要么在单个团队或部门中进行。

以下是一些团队可能在年度周期上设定的 OKR 示例。

每个公司级别的目标都应该包含关键结果,并且会拆分到带有自身关键结果的团队级别目标中。例如,「提高销售收入」这个目标可能需要多个团队的业务支持,而不仅仅是销售团队。

一旦团队建立了周期性的 OKR,就应该定期开会同步进展,确定团队是否将关键结果朝着正确的方向推进。

什么是关键绩效指标(KPI)

关键绩效指标(KPI)是衡量团队或个人在达成特定目标时,表现出来的的量化指标。

在最基本的层面上,KPI 是团队如何朝着其目标进行的表现的量化指示。如果团队没有朝着他们希望的结果前进(或者进展不够快),这表明他们应该追求新的策略或重新评估他们的目标。

如果没有一些上下文的补充,一个可衡量的结果或者具体的时间框架,那么 KPI 的实用性就会受到限制。实际上,团队经常使用 KPI 与 OKR 一起使用(下文会有更多介绍)。

KPI 示例

与 OKR 一样,投入到公司整体销售 KPI 的目标可以分解到特定的部门和团队。例如,以下可能是各种团队的 KPI 及其对应的目标:

  • 销售团队:KPI 是平均合同价值,目标是将平均合同价值从每月25000元增加到每月35000元
  • 营销团队:KPI 是转化率,目标是将转化率提高30%
  • 客服团队:KPI 是平均工单解决时间,目标是将平均工单解决时间减少50%
  • 运营团队:KPI 是材料成本,目标是将材料成本降低5%

另外,制定个人的 KPI 也可以使员工工作保持在正轨,并共同达成特定目标。

何时使用 OKR 与 KPI

虽然有一些组织严格坚持一种特定的方法论(例如,谷歌以使用 OKR 闻名),但更多的公司都同时使用 OKR 和 KPI。John Doerr 所在的组织 What Matters 持续地研究有关 OKR 的内容,表明 OKR 和 KPI 实际上是可以互补的。

OKR 提供了组织团队整体的业务方向和背景。目标描述了团队想要达成的目标,关键结果描述了团队当前正在取得的进展。而 KPI 是可衡量的,它们某种程度上可以成为很好的关键结果。所以,很多公司更愿意以互补的方式使用这两种方法,而不是在对比后只应用一种方法。

KPI 是一种简单的流程,用于衡量已经实施的计划。所以,如果团队过去六个月一直在实施社交媒体的宣传策略,但不确定效果如何,KPI 可以帮助衡量策略整体表现。

另一方面,如果团队计划推出一个新产品或尝试一种新策略,OKR 可能是更好的选择。OKR 设计得极具巧妙,通过追求长远的目标来鼓励团队进步。

OKR 在个人应用层面不是特别好。要求团队成员个人提出自己的 OKR 通常会导致以任务为导向的关键结果,这样并不能有效衡量行动是否产生了预期的影响。例如,一个营销人员可能会给设定自己一个关键结果:A/B 测试10个页面信息布局方式,以达到提高落地页转化率12%的目标。问题在于,这样的关键结果关注的是任务,而不是该任务的后续影响,所以是否能提高转化率是无法衡量的。而且一个明确的目标不能仅由一个人来实现,它需要所有团队成员共同努力。

如何使用 OKR 和 KPI

下面介绍一个任何团队都可以遵循的五步计划过程,以制定能够推动目标实现,甚至超出预期的 OKR。

如何进行团队或部门级别的 OKR 会议:

1. 准备:设定一个会议时间并分享相关信息。对于远程团队,这意味着要设置一个看板或 Wiki 页面,让每个成员在会议期间都能使用。面对面办公的团队可以在屏幕上展示这些看板。

2. 拓展思维:对想要达成的目标进行讨论,例如“在接下来的季度,我们能在哪些方面为客户带来最大的价值?”并进行目标的头脑风暴。

3. 设定关键成果:从中选择1-3个核心目标,并确定能够证明已经实现目标的关键成果。

4. 分配责任人:让一个团队成员负责追踪每个 KR。

5. 审查:确保目标足够具有挑战性,并可以在0到1的数值区间上打分。

在公司层面设定 OKR,然后这些 OKR 会逐级下传到所有的团队。设定全公司的 OKR 绝非易事,但这样做可以确保所有的团队都聚焦在今年最重要的事情上。

在度量方面,我们坚信需要透明地追踪目标进展,例如在任何人都可以看到的地方,保证信息透明公开。

最后

无论是使用 KPI 或 OKR,还是两者都用,确保团队中的每个成员都能够理解并与目标保持一致。让员工参与创建和追踪目标的过程,可以使整个公司保持统一,并更好地为成功做准备。

当然,使用KPI或OKR都需要工具来落地。

OKR管理工具

PingCode 是一个在线项目管理产品,覆盖OKR工作法的实施流程,让敏捷研发由目标驱动。拥有可视化目标间的对齐关系,让组织“上下同欲”,研发、业务步调一致。可以添加进展、更新进度时通知关注成员,围绕目标和进度变化展开讨论,及时调整行动策略。

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