OKR 与 KPI 的概念和应用

OKR 和 KPI 是常见的组织目标设定方法，它们帮助组织设定有意义的目标并执行有效的策略来实现这些目标。设定目标需要全局和微观角度的规划，以及持续的迭代。那么，团队如何设定正确的目标？如何知道团队是否在实现这些目标的道路上？

在正确的场景中使用对应的方法，可以有效帮助组织设定有意义的目标并执行策略来进行达成。为了最大限度地发挥组织的能力，理解每种方法的优点和局限性是很重要的。

什么是目标和关键成果（OKR）

目标和关键成果（OKR）是组织和团队用来定义目标并跟踪相关成果的目标设定框架。如 John Doerr（在90年代末将 OKR 方法引入 Google）所描述的，目标（O）是“what”，关键结果（KR）是“how”。

一个合理的目标对团队来说，是在一个确定的时间段内想要达到什么的明确描述。目标应该是激励人心的，并在其生效时作为团队的较高优先事项。

为了衡量目标是否达成，每个目标应该有三到五个相应的关键结果。这些是定量的指标，可以表明一个目标是否已经达成。关键结果通常在0到1的范围内打分，其中1表示非常成功。使用这种比例，0.3的分数可能意味着目标达成的风险很高，而0.7则表明或多或少地达到了目标。

OKR 示例

制定 OKR 应该是一个团队整体的协作过程，要么在管理层中进行（对于公司范围内的 OKR），要么在单个团队或部门中进行。

以下是一些团队可能在年度周期上设定的 OKR 示例。

每个公司级别的目标都应该包含关键结果，并且会拆分到带有自身关键结果的团队级别目标中。例如，「提高销售收入」这个目标可能需要多个团队的业务支持，而不仅仅是销售团队。

一旦团队建立了周期性的 OKR，就应该定期开会同步进展，确定团队是否将关键结果朝着正确的方向推进。

什么是关键绩效指标（KPI）

关键绩效指标（KPI）是衡量团队或个人在达成特定目标时，表现出来的的量化指标。

在最基本的层面上，KPI 是团队如何朝着其目标进行的表现的量化指示。如果团队没有朝着他们希望的结果前进（或者进展不够快），这表明他们应该追求新的策略或重新评估他们的目标。

如果没有一些上下文的补充，一个可衡量的结果或者具体的时间框架，那么 KPI 的实用性就会受到限制。实际上，团队经常使用 KPI 与 OKR 一起使用（下文会有更多介绍）。

KPI 示例

与 OKR 一样，投入到公司整体销售 KPI 的目标可以分解到特定的部门和团队。例如，以下可能是各种团队的 KPI 及其对应的目标：

销售团队：KPI 是平均合同价值，目标是将平均合同价值从每月25000元增加到每月35000元
营销团队：KPI 是转化率，目标是将转化率提高30%
客服团队：KPI 是平均工单解决时间，目标是将平均工单解决时间减少50%
运营团队：KPI 是材料成本，目标是将材料成本降低5%

另外，制定个人的 KPI 也可以使员工工作保持在正轨，并共同达成特定目标。

何时使用 OKR 与 KPI

虽然有一些组织严格坚持一种特定的方法论（例如，谷歌以使用 OKR 闻名），但更多的公司都同时使用 OKR 和 KPI。John Doerr 所在的组织 What Matters 持续地研究有关 OKR 的内容，表明 OKR 和 KPI 实际上是可以互补的。

OKR 提供了组织团队整体的业务方向和背景。目标描述了团队想要达成的目标，关键结果描述了团队当前正在取得的进展。而 KPI 是可衡量的，它们某种程度上可以成为很好的关键结果。所以，很多公司更愿意以互补的方式使用这两种方法，而不是在对比后只应用一种方法。

KPI 是一种简单的流程，用于衡量已经实施的计划。所以，如果团队过去六个月一直在实施社交媒体的宣传策略，但不确定效果如何，KPI 可以帮助衡量策略整体表现。

另一方面，如果团队计划推出一个新产品或尝试一种新策略，OKR 可能是更好的选择。OKR 设计得极具巧妙，通过追求长远的目标来鼓励团队进步。

OKR 在个人应用层面不是特别好。要求团队成员个人提出自己的 OKR 通常会导致以任务为导向的关键结果，这样并不能有效衡量行动是否产生了预期的影响。例如，一个营销人员可能会给设定自己一个关键结果：A/B 测试10个页面信息布局方式，以达到提高落地页转化率12%的目标。问题在于，这样的关键结果关注的是任务，而不是该任务的后续影响，所以是否能提高转化率是无法衡量的。而且一个明确的目标不能仅由一个人来实现，它需要所有团队成员共同努力。