是时候放弃“三明治反馈法”的方式，直接给出你的反馈了。
5秒速览：
在提出反馈时过于和善可能会让接受者感到困惑，最好直接了当。
在提出批评时，确保你心态正确，否则，你可能会使对话偏离轨道，使其缺乏建设性。
创造一个心理安全的环境可以使人们在接受反馈时不会产生抵触情绪。
你对提供负面反馈有多少信心？如果你认为自己的技能需要提升，那么你并不孤单。不管你相信与否，只有14.5%的经理强烈认为他们能够有效地提出建设性批评。
即使怀着最好的意愿，要对同事提出真诚的批评，而不令他们气馁，也是一种诚实和平衡的挑战——这是一种难以掌握但非常重要的技能。
不要回避提供建设性批评
萨姆休斯顿大学的研究人员提到，研究表明与一开始就提供负面反馈相比，逃避矛盾可能会造成更大的情绪压力。
那种压力最终可能导致有毒的工作环境。同一项研究指出，不提供反馈“也可能导致员工疏远和忽视……这通常会导致员工士气、生产力和表现显著下降。这种忽视可能进一步导致压力、焦虑、抑郁和其他形式的身心疾病。”因为提供建设性反馈是管理人员工作的一个关键组成部分，所以值得你花时间去提升这方面的能力。
什么是建设性批评？
建设性批评通过承认某人工作的积极和消极方面，以及适当的改进步骤，对其表现进行平衡的批评。与只关注对方做错了什么的纯粹负面批评不同，建设性反馈是具体的、鼓励性的，可实施的。
批评：“你一直没能管理好你的工作时间，你总是迟交作业。”
建设性批评：“我注意到虽然你的报告完成得很详细，但你前五次都在截止日期后才提交。对于下一个报告，我希望你能制定一个带有逐步截止日期的计划，以便你能按时交付最终报告”
重要的是不要将建设性批评与“三明治反馈法”（正面反馈-负面反馈-正面反馈）混淆，后者可能被员工理解为不真诚，实际上可能会产生不信任感。
相反，建设性批评以巧妙的方式直接指出需要改进的地方。
如何在职场更有效地提出建设性批评
首先检查你的心态
你可能在正式的绩效评估中或在随意的对话中给出建设性批评。但是请注意，在提出即时批评时，明智的做法是停下来问问自己是否有正确的心态来提供建设性的反馈。
高管沟通教练、《自信沟通》一书的作者戴安娜·布荷(Dianna Booher) 列出了提出建设性批评的正确和错误原因：
错误的原因：
- 出于防御性为自己的行为找借口
- 你心情不好
- 为了安抚第三方
- 为了显得有权威
正确的原因：
- 表达真诚的关心
- 指导你的团队
- 支持你的员工
- 因为你有责任感
如果你发现自己在第一类中勾选了任何一个，你可能需要推迟反馈，直到稍后心态更积极时再反馈。
营造心理安全感
收到负面反馈，无论意图多么善意，都不是一件愉快的事。然而，心理感觉安全的人更有可能以富有成效的方式处理建设性的批评。
《关键对话》的作者约瑟夫·格雷尼 (Joseph Grenny) 指出，在表达想法之前给人们时间准备，可以帮助创造合适的条件。你可以这样做：
- 检查你的心态，如上文所述。
- 请求许可。格雷尼在《哈佛商业评论》(HBR)中解释说：“控制是安全的核心。除非被邀请，否则不要给出反馈。提供它，然后等待对方准备好接收它。当你通过说 ‘我可以对你的报告给出一些反馈吗?’ 这样的话来请求允许时，你已经意识到在得到反馈之前，对方需要让自己进入健康的情绪状态。”
- 声明你给出反馈的意图。格雷尼说，反馈接收者可能会变得防御性，并认为你提出建设性批评别有用心——除非你首先让他们了解你的意图。所以在分享反馈之前，请确保其他人理解你的积极意图。格雷尼给出这样的例子：“当你有时间的时候，我想讨论一下销售之旅的进展情况。我想确保我在这些旅行中尽了最大努力，并想分享一些可以更好地为我服务的方法。 我们可以谈谈吗？”
保持清晰且尊重
避免包装糖衣。这种“三明治反馈法”不仅会破坏信任，它也可能会发送混淆的信息，让你的团队成员不清楚他们应该改变什么。
在《哈佛商业评论》最近发表的一篇文章中，领导力顾问戴恩·詹森 (Dane Jensen) 和佩吉·鲍姆加特纳 (Peggy Baumgartner) 提出了一种简单的三步方法，说明如何在给出工作场所的建设性批评时直接有效。
- 直接描述你希望改进的行为。“你引用的研究没有达到我们通常对这种报告期望的水平。”
- 解释该行为的影响。“我们的来源必须具有适当的凭据，以便我们的客户明白他们可以信任我们的建议。”
- 清楚地说明你想要更改的内容。“请确保下次引用的任何内容都是过去五年内的，任何引用的来源在他们的领域都有‘专家’的地位。”
不要再把精力浪费在“友善”上。直接一点，每个人都会受益。
