任何规模和跨行业的敏捷组织都有五个共同的关键要素。
我们的经验和研究表明，成功的敏捷组织在本文中描述的五大特质中始终表现出色。这些特质包括：一个以人为本的文化，网络式的团队结构，团队通过技术实现周期性的快速学习和快速决策，以及为所有利益相关者共同创造价值的共同目标。
传统观点：组织就好比是一个机器
人们对待事物的方式或者说对待世界的方式有一个固定的模式，这种模式会一直存在，除非有新的事实或证据出现，它不能符合这种模式。当出现这样的情况，人们的这种模式或观点就需要进行调整或改变，以适应新的事实。现在，我们看到的是组织在如何权衡稳定和变化之间的方法正在发生变化。
以前的模式或观点是这样的：在1910年，福特汽车公司只是许多小汽车制造公司中的一个。但到了10年后，福特汽车在全球新汽车市场中的份额已经达到了60%。福特做到了在装配车辆的时间上从原来的12小时缩短到90分钟，同时车辆的价格也从850美元降低到了300美元。除此之外，他们还给员工提供了相对较高的薪水。
福特和他那个时代的弗雷德里克·泰勒都提出了一个新观念，这个观念叫做科学管理。它的核心思想是使用科学的方法来提高工作效率。这个新观念带来了一个追求高效和益处的新时代。而泰勒的这些思想为现代的品质控制和全面的品质管理打下了基础。另外，通过泰勒的学生亨利·甘特，项目管理这一概念也得到了发展。
加雷斯·摩根把那些按照泰勒的方法进行管理的组织，比如福特，描述成像机器一样有条理和专业的。在接下来的几十年里，采用这种“机器”方式和科学管理方法的组织在商业世界里变得很受欢迎，它们的业绩比其他组织好，也因此吸引了很多才华横溢的员工。从泰勒提出这种管理方法开始，1911年到2011年这一时期被人们称为是管理的黄金时代。
挑战传统模式的颠覆性趋势
现在，因为“数字革命”所带来的挑战，那种像机器一样的组织方式正在发生改变。这场革命正在影响各个行业、整个经济和社会。以下四个现在的趋势就展现了这种变化：
- 环境正在快速地改变。 所有与组织有关的人和单位，例如客户、合作伙伴和监管者，他们的需求都在快速变化。同时，投资者希望公司能够增长，这让很多公司开始合并或进行重组。而竞争者和合作方都在采取措施来适应这种快速的变化。
- 新技术不断出现并对现有的事物产生冲击。 许多现有的公司和行业正面临由于数字化、生物科学的进步、新的业务模型和自动化而被改变或替代的风险。这其中包括像机器学习、物联网和机器人技术这样的新技术。
- 数字信息变得越来越普及和透明。 信息变多了，人们更容易获得信息，而且信息的传播速度也更快。这要求各个组织更快地、更多方向地沟通，并且要与他们的客户、合作伙伴和员工进行更加深入的合作。
- 争夺人才变得更为激烈。 随着创新和学习任务变得更加核心，组织需要有独特的优势来吸引和留下最好的人才。这些人才不仅仅有不同的背景和经验，他们也可能有不同的期望，比如说，那些出生在千禧年左右的年轻人。
但是，那些像机器一样运作的组织在尝试适应这新环境时，许多都遇到了问题。过去，很多公司不能够长时间地保持他们的成功。例如，1983年那些大型的、非金融类的公司，到了2013年，只有不到10%的公司还在其中。据研究，像机器一样的组织也时常需要进行内部的改变。在对1,900名高层领导进行的调查中，他们近期比过去更频繁地更改策略和组织结构。在过去三年里，有82%的人进行了组织的重组，但大部分的重组都没有成功——只有23%实现了预期的目标。
新范式：组织作为活的有机体
当前的发展趋势正在改变组织和员工的方式。所以，在未来100年中，会是什么样的组织方式占主导地位？如何在稳定和变革之间找到平衡？还有，哪些公司会在市场中站在前沿并吸引最好的人员？
另一篇文章“敏捷性：与稳定性相呼应”讲述了如何找到这种平衡。真正敏捷的组织有一个特点，那就是它们既稳定又充满活力。这样的组织会构建稳固的基础部分，这些部分会慢慢发展，但也有能够迅速适应新环境的部分。可以把它比作智能手机：手机本身是稳定的，但上面的应用程序是多变的，每个用户可以根据需要选择。敏捷组织的特点是它们可以迅速采取行动，非常灵活，有决策权，并且行动起来很容易。它们就像生物体，能够迅速做出反应。
当一个组织面临压力时，如果它是一个敏捷组织，那么它不只是坚持不懈，反而随着压力的增加会表现得更好。有研究发现，有70%的可能性，敏捷组织在长期表现中会位于前25%的位置。同时，这些敏捷的公司会更关注客户、产品上市更迅速、收入增长更快、成本更低，而且员工参与度更高。
- 有一个在全球范围内的电子公司，它与其从教育到就业的团队采用了敏捷的运营模式，结果在三年内实现了2.5亿美元的EBITDA，并且其股价上涨了20%。
- 还有一个全球性的银行，它在提高员工的积极性、客户满意度和产品上市速度的同时，成功降低了其成本的30%。
- 另外，一个生产基础材料的公司鼓励其员工不断改进，结果提高了25%的效率并且伤害率下降了60%。
尽管现在敏捷的方式还在起步阶段，但它已经开始在各个领域迅速传播。这一点在一个对2500名商业领导者的调查中得到了验证。这份调查显示，目前只有很少的公司完全实现了敏捷方式，但很多公司在其部分部门已经开始采用这种方式。实际上，大约四分之一的部门已经是采用了敏捷的方式。但还有一些部门在组织中并没有实现敏捷方式，它们可能既不够活跃也不够稳定。
尽管目前只有不足10%的被调查者表示他们所在的公司或部门已经完成了敏捷性的转变，但是很多公司对未来持有更高的期望。有四分之三的被调查者认为，组织的敏捷性是他们的首要任务或是前三个主要的任务，而近40%的人表明他们目前正在进行这样的转变。在各个行业中，高科技、电信、金融服务、媒体和娱乐业似乎是最先采纳这种转变的行业。那些还没有开始进行敏捷转型的，超过半数的被调查者说他们正在制定转变的计划。所有行业的被调查者普遍认为，他们的很多员工应该采用这种敏捷的工作方法。平均来说，他们认为应有68%的员工以敏捷的方式工作，而目前实际的比例为44%。
本文后面部分列出了敏捷组织的五个关键特点，这五个特点是基于近期的实践和研究得出的。那些希望成为敏捷组织的公司，可以把这五个特点作为他们转型过程中的明确标准。对于每一个特点，还列举了一系列的“敏捷实践”，这些实践是基于观察到的、在迈向敏捷的过程中实际采取的措施。
敏捷组织的五大标志特征
尽管每个标志特征都很重要，但只有当五个特征完整并同时运作时，组织的敏捷性才能完全体现出来。这五个特征构成了一个帮助组织变得更加敏捷的整体系统。
在这些特征中，可以看到组织里的人们的思维方式有了一些基本的改变。只要拥有这种新的思维方式，所有的组织都可以，根据自己的实际情况，实现这些标志特征，无论是全部还是部分。
1.组织内部所体现的“北极星”
心态转变：过去想法是在资源有限的情况下，从其他竞争者、客户或供应商那里获得利益，以使股东受益。 现在的想法是意识到有很多机会和资源，与所有与公司有关的人或团体一起合作，一同创造价值。
所谓的敏捷组织，它们的目标和方法有所不同。他们特别重视客户，并努力满足客户从开始到结束的所有需求。不仅如此，他们还希望为员工、投资者、合作伙伴和所在社区等各方面创造价值。
由于每个与公司有关的人或团体的需求都在不断变化，这种敏捷组织采用了一种更灵活、分散的方式来创造价值，并且常常与其他企业合作。比如，制造业会有各种各样的零部件产品；销售业有更迅速的供应链；电力行业有多个独立的电网；还有像Uber、Airbnb和Upwork这样的线上服务平台。这些新型商业方式不仅稳定可靠，还可以提供很多不同的选择和个性化的服务。
为了使其价值创造方式更有方向和重点，敏捷的组织设定了一个统一的目标和远景，被称为“北极星”。这使得公司内的人都有很强的归属感和情感连接。当客户考虑要在哪里购买，员工想在哪里工作，或者合作伙伴考虑与哪家公司合作时，这个“北极星”都是他们的参考依据。有些大公司，如Amazon、Gore、Patagonia和Virgin，都特别重视这个“北极星”，并将其作为他们工作和服务的中心。
那些既有明确的“北极星”又能灵活创造价值的组织，能够很快地发现和利用新机会。他们的员工都会主动注意客户的喜好和市场的变化，并据此采取行动。他们会用很多方法收集反馈，例如看产品评论、集思广益或参与技术比赛。他们还会使用工具，比如客户体验图，来找到更好地服务客户的办法，并在各种场合（线上、线下活动或是初创公司培训班）中了解客户的需求，以改进或创新他们的产品或服务。
此外，这些组织能够迅速并明智地分配资源，把人力、技术和资金用在最合适的地方。像Google、Haier、Tesla和Whole Foods这些公司，他们总是保持警觉，密切关注市场动态。根据项目的进展，他们会决定是增加投入还是停止。他们有一套快速而系统的办法，确保资源能及时从不那么有利的项目转到更有前景的项目上。这一点，和那些专门投资于多个项目，然后根据项目表现决定资金分配的风险投资公司很像。
而在这样的组织里，高层领导者的角色是把所有分散的部分连接起来，使其协同工作，并给出明确的策略和方向。他们要确保每个人都集中精力为客户提供真实的价值，并经常给予员工反馈和建议，帮助他们更好地完成任务。
2.赋权团队
思维转变：原来的观念是，如果没有指导和管理，人们会迷失方向，他们只会为自己考虑，这可能会导致混乱。现在的观念是，当人们知道自己的责任和权利时，他们会更加努力，关心彼此，找到创新的解决方法，从而达到出色的成果。
敏捷组织保持了一种稳定的上层结构，但大部分的传统层级结构被一个有弹性、能扩展的团队网络所取代。这样的网络是组织的自然发展方向，因为它在保证个人自由的同时还满足了团队之间的协同工作。要创建这样的组织，领导需要掌握如何理解和运用这种人的网络，包括商业和社交层面，还要知道怎样设计、构建、跨团队合作，以及如何培训和保持这种网络。
敏捷组织是由许多团队组成的，这些团队都有很强的对齐度、责任感、专业性、透明度和合作精神。为了确保这些团队能够正常工作，公司需要有一个稳定的工作环境。一些知名的敏捷组织，比如Gore、ING和Spotify，都关注了以下几点：
- 他们使用清晰和扁平的组织结构，这种结构能够反映出组织是如何创造价值的。可以把团队聚集在一起，形成一些有明确目标的小组，比如“部落”或者“网格”。这些小组的大小有所不同，但一般都不超过150人，这是基于一个研究，研究表明这是一个人可以维持良好关系和合作的最大人数。根据需要，每个小组里的团队数量是可以调整的。
- 他们确保每个人的角色都是清晰和有责任的。这样，员工可以更加高效地工作，不会因为角色的不明确或者其他的原因浪费时间。如果有关于角色的疑问或不明确的地方，员工会立刻沟通并解决，这样可以确保角色是明确的，并且可以根据需要分享给其他人。
- 他们鼓励团队进行自我管理，把决策的权利放在最接近实际工作的地方。这样，高层的领导就可以更多地关注于组织的整体设计，而不是日常的工作细节。
- 他们也重视组织内部的功能，比如人才的培养、知识的分享等。这样，即使员工在不同的团队之间轮换，组织也能保持稳定。
- 他们与其他组织建立了合作关系，这样可以扩大他们的网络，并获得更多的资源和想法。在这样的组织里，员工与外部的合作伙伴，比如客户、供应商等，都有紧密的合作关系，共同开发新的产品或服务。
- 最后，他们提供了一个开放的工作环境，无论是实体的还是虚拟的，都是为了让员工能够在最适合他们的环境中工作。这样的环境有助于增强团队之间的透明度、沟通和合作。
敏捷组织就像生物体中的细胞一样，由许多为达到特定目标而创建的小的工作单位组成。与传统的机械式组织模型不同，这些小工作单位通常有更高的自主权和责任感，囊括多种技能，组建和解散的速度也更快，它们专注于具体的价值创造活动和结果。这些单位可能是为完成特定任务的团队，或者是一些独立工作但彼此协同的个人。决定创建哪种类型的工作单位就像玩乐高积木，可以通过各种组合创建多种定制的方法。
目前，有三种敏捷工作单位是最常见的：
- 有不同职能的团队负责交付某个“产品”或项目，确保团队内有完成这个任务所需的所有知识和技能。这些团队里通常有一个负责产品或项目的人，他们会设定目标并决定工作的重点。
- 自主管理的团队负责某些基本的日常工作，并且这种工作长期相对稳定。团队自己决定如何达到目标，决定哪些工作是最重要的，并全心投入。领导这个团队的人是基于他们的能力，而不是他们的职称。
- 有些工作是按流程走的，需要人员来完成。根据工作的重要性，会给这些任务分配足够的人手。这种方法提高了工作效率，员工也能学到更多的技能，确保最重要的任务有足够的人手来完成。
当然，还有很多其他的工作单位模型，它们是通过试验和适应而来的。
3.快速的决策和学习周期
心态的变化，原先的思考方式是：为了获得期望的成果，那些经验最为丰富的人需要设定清晰的目标，制定详细的计划去实现这个目标，并在执行过程中确保风险降至最低。而现在的思考方式是：我们所处的环境总在变动，对未来的事情我们无法有百分之百的确定。要降低风险并获得好的成果，我们应该接受这种不确定性，并努力在尝试新的东西时做到最迅速和最有效率。
敏捷组织采取了一种快速的思考和执行方式，这种方式与他们的创新方法和取得成果的方法非常吻合。他们可能会使用多种方法，比如设计思维、精益运营或敏捷开发等，通过不断的快速迭代来不断创新和提高工作效率。
这种快速的工作方法不仅仅局限于某一层面，它实际上可以应用到各个层面。比如在团队里，敏捷组织会抛弃旧有的“瀑布式”或“分阶段”的项目管理方式，转而采用新的方法。在整个企业里，他们会采用这种快速迭代的方法来更高效地制定和执行战略。有些公司为了更快速地适应变化，甚至已经放弃了传统的每年一次的计划和预算审查，转而使用每季度一次，或者采用动态的目标和关键成果（简称OKRs）方式，以及滚动式的12个月预算。
这种新的运作方式所带来的变化是巨大的。以一家全球性的银行为例，他们关闭了自己的项目管理部门，改用一种全新的、基于最小可行性产品的管理方式。这种变化不仅让他们能够更频繁地更新产品，而且还大大提高了他们在产品开发、上线和维护上的效率，增长了超过30%。
快速循环模型的特点如下：
- 敏捷组织的工作方法：敏捷组织专注于迅速尝试和测试新想法。他们会在短时间内，通常是一到两周的“冲刺”，迅速地完成一个主要任务或产品。在这段时间里，团队会经常检查进度、解决遇到的问题，并确保大家都朝同一个方向前进。每个冲刺结束后，团队会聚在一起总结学到的东西并为下一次冲刺制定计划。团队里的每个人都对完成的工作成果负责，可以直接与那些对他们工作有兴趣的人交流，并负责管理整个工作流程。这种工作方式不仅能更高效地完成任务，还可以激发团队的积极性和成就感。
- 标准化团队互动：敏捷组织使用统一的工作方法和工具来增强团队之间的合作。这包括统一的语言、工作流程、会议结构和技术工具。通过这种方式，即使在一个分散的团队里，也能保证快速的反馈和创新。例如，美军使用了一套统一的工作方法，使得不同的团队可以快速地共享信息和合作。
- 以绩效为导向：敏捷组织关注工作的实际结果，而不是完成的任务数量。他们会持续地讨论和评估工作的效果，并根据反馈调整工作方法。
- 信息透明性：敏捷组织鼓励开放和共享信息。这样，团队成员可以轻松地获取他们需要的信息并与他人分享他们的工作进展。这种开放的环境鼓励大家提问、分享想法，并确保每个人都可以发言。
- 持续学习的文化：敏捷组织鼓励每个人从经验中学习并不断提高自己的能力。这种学习文化帮助团队更快地完成工作，并持续地找到更好的工作方法。
- 快速决策：敏捷组织重视迅速作出决策，即使这意味着他们只有部分信息。他们知道哪些人应该参与决策，并会持续地根据实际情况调整之前的决策。他们不会一直追求每个人都同意，而是让知识丰富的人主导决策，并鼓励其他人支持这一决策，从而确保团队能够继续前进。
4.激发激情的动态人力模型
心态的变化，原来的思维是：为了达到目标，领导者必须不断地为员工分配任务和指导他们的工作。 现在的思维是：好的领导者会把权力交给员工，让他们有完全的决策权，相信他们可以帮助组织实现目标和愿景。
敏捷组织重视员工为中心的文化，这意味着每个员工都被认为是重要的，并给予相应的权力。这样，员工可以快速地、合作地和高效地创造价值。
那些做得特别好的组织，在培养领导者方面投入了很多，这样的领导者会支持并帮助员工发展。这些组织有强烈的社区文化和支持，还有帮助员工发展企业家精神和技能的流程，这样可以更好地实现敏捷。
在这样的敏捷组织里，领导者的角色是为员工服务，帮助他们成长和发展。领导者不再只是给员工下命令或控制他们，而是变得像设计师、建筑师和教练一样，帮助那些有特定技能的员工更好地工作。这种领导方式鼓励团队合作和参与决策。这种领导方式被称为共享和仆人式的领导。
敏捷组织形成了一个共享相同文化的紧密团队。这种文化不是通过制定规则或明确的工作流程来强化的，而是通过在一个互相信任的环境中相互鼓励和影响来达成的。招聘也受到了这种文化的影响。例如，Zappos（一个在线鞋店，后来被Amazon收购）在招聘时，会特别选那些与公司文化契合的人。如果新员工发现自己与公司文化不符，Zappos会在他们的入职培训期间支付给他们4,000美元作为鼓励他们离职的补偿。
为了维持这种文化，公司的人力资源管理流程非常重要。员工不仅有明确的职责，还有大量的自主权，可以追求新的机会。员工在这样的组织中通常都非常有进取心，他们对自己的工作、团队的目标和决策都感到负责任。他们也经常寻找新的机会，比如开发新的项目、学习新的知识或技能。总的来说，敏捷组织喜欢那些对工作充满热情和追求卓越的人。
而在人才发展方面，敏捷组织鼓励员工通过各种经验来不断增强自己的能力。员工可以根据自己的发展需要在不同的职位和团队之间转换，不论是在同一层级或是不同的层级。为了帮助员工找到合适的机会，还有一个开放的人才市场，上面有关于各种职位、任务或项目的信息，以及其他员工的兴趣、能力和发展目标。
5.下一代赋能技术
心态的改变，原先的观念是：“技术只是一个辅助功能，为组织的其他部分提供特殊的服务、平台或工具，受到优先级、资源和预算的约束。”现在的观念是：“技术与组织的每个部分紧密相连，是其核心要素，它有助于释放潜在的价值，并迅速地满足业务和相关方的需求。”
因此，很多组织需要彻底重新审视他们的组织模型，这涉及到重新考虑其产品、流程所依赖和启用的技术，以及那些支持快速和灵活操作的技术方法。
为了应对持续变化的客户需求和竞争环境，敏捷组织需要提供适应性强的产品和服务。既有的产品和服务可能要进行数字化或通过数字化手段进行增强。同时，运营流程也需要不断地、迅速地进行更新和改进，这就需要更新和升级的技术框架、系统和工具。
组织应当开始采用新的实时沟通和工作管理工具。采用模块化的软件架构可以让团队更好地利用其他部门开发的技术。这样可以尽量减少信息传递和互相依赖，这些都可能会使生产过程变慢。应该持续地引入新的技术创新，比如容器技术、微服务架构，以及基于云的存储和服务。
为了设计、搭建、执行和支持这些新的技术，敏捷组织把一系列前沿的技术开发和交付的做法整合到了业务流程中。商业和技术的专家组成了跨专业的团队，这些团队负责新产品和流程的开发、测试、部署和维护。他们通过黑客马拉松、众包和线上协作空间来迅速获取客户的需求，并迅速研发可能的解决方案。广泛地使用自动化的测试和部署方法，可以使软件更流畅、更连续地发布到市场，比如每两周发布一次而不是六个月一次。在IT领域，不同的专业领域紧密协作，例如，IT开发团队和运营团队联手，实践无缝的DevOps方法。
在现今的环境下，很多组织感到需要更快地适应变化。为此，一种具有五个特点的新型组织正在出现。这些特点帮助组织在保持稳定的同时能够快速适应，使得它们在这样一个机会无处不在的时代中能够成功地成长。
但问题是，如何做到这一点呢？在这个飞速发展的商业和社会背景下，一些组织从一开始就很灵活，有的则后天学会如何变得灵活，还有一些是被环境所迫不得不变得灵活。如果想知道如何开始这样的变革之旅，可以查看接下来的“敏捷组织”系列文章中的内容，名为“通往敏捷组织的旅程”。
