运用这些经典团队结构来激发、解决问题和建立一致性。
打造一个高效、团结的团队不是偶然的，而是需要精心规划和有意识的努力。多年来，专家们对团队动力进行了深入研究，总结出了在不同场景、目标和团队成员性格下最适合的组织结构。本文将为您详细介绍七种经典且有效的团队建设模型，包括它们的适用场景和各自的优缺点。
如何塑造、维护并引领一个成功的团队？这是每位领导者都关心的问题。要构建一个高效、有成效且和谐的团队，需要综合多种因素。虽然有时个人之间的化学反应会自然地促成团队的形成，但要让团队达到最佳状态，通常还需要一定的组织结构和规划。
团队合作模型能让你更全面地理解这些要素。虽然这些模型初听起来可能显得有些学术或复杂，但实际上大多数都易于实施。这些模型把高效团队拆解成基础组成部分，让你更容易地考虑和解决影响团队表现的各种潜在因素。
好奇吗？让我们看看七种常见的团队合作模型，并讨论如何使用它们来帮助你自己的团队避开潜在的陷阱，做出最好的工作。
1.五阶段团队发展模型（FSNPA）
何时使用：你正在组建一个全新的团队。
如果你曾经组建过一个团队，尤其是一个由陌生人组成的团队，你就会知道不可能一夜之间就让大家从一群陌生人变成一个运转良好的团队。
这就是FSNPA模型发挥作用的地方。1965年，心理学研究员Bruce Tuckman确立了团队从一群个体演变为更凝聚的单位时会经历五个明确的阶段：
- 形成：团队成员聚集在一起，明确他们的目标，并了解他们在团队中将扮演的角色。
- 风暴：成员开始在了解彼此的工作和沟通风格时产生一些冲突。
- 规范：在跨过了最初的障碍和小插曲后，团队开始达到更和谐的状态。他们更好地了解彼此的优点和方法，并与彼此建立更好的日常工作模式。
- 执行：顾名思义，这是真正发生“化学反应”的时候。团队合作得很好，工作也做得很好，彼此有明确的了解。
- 解散：当项目结束时，团队成员各自走开——但他们可能会参与一个回顾或其他形式的反思会议。
这个模型的最后一个阶段（解散）直到20世纪70年代后期才被添加，因此你也可能听到这个模型被简单地称为“FSNP模型”。
这个模型的优点：
- 了解团队发展的自然阶段有助于更有效地引导团队，让他们在各个阶段都能实现高效合作。这比依赖团队成员在工作过程中自行摸索要更为直接和高效；
- 它让领导者更容易地确定他们的团队目前处于哪个阶段，以便更有效地解决问题或解决矛盾。
这个模型的缺点：
- 它专注于新团队，对于长期合作（没有解散）但可能有不同成员进出的团队提供的价值很少；
- 它对于陷入某个阶段没有前进的团队提供的方向或建议很少。
2.Lencioni模型
何时使用：当你想预先解决潜在的团队问题。
在团队领导的传统观念中，重点通常都放在你应该采取哪些行动。然而，Lencioni模型打破了这一常规，通过明确列出成功团队应避免的问题，为团队管理提供了一个全新的视角。
简而言之，它不是回答“什么使团队成功？”而是回答“什么使团队不成功？”
这个模型由组织健康专家和作家Patrick Lencioni在他2005年的书《团队的五大功能障碍》中提出。Lencioni用一个金字塔形状表示，以下五个因素最终可能导致团队的失败：
- 信任缺失：团队成员在彼此间缺乏舒适感、诚实度和易受伤害性，导致信任基础薄弱；
- 冲突回避：团队成员为了维持表面和谐，害怕引发争端，因此选择保持沉默；
- 承诺不足：团队成员对共同的目标和任务缺乏全身心的投入；
- 责任逃避：团队成员未能认识到、尊重或珍视他们在团队合作中的各自角色；
- 结果忽视：团队成员对共同努力的最终目标失去了大局观。
这个模型的优点：
- 它帮助现有团队找出功能失调的源头，以便解决它。
- 它为领导者提供了一个可操作的陷阱清单，以避免在建立新团队时出现。
这个模型的缺点：
- 它不是基于研究或经验证据，这一点有几位批评者指出的。
- 它没有深入探讨领导者如何实际解决常见的功能障碍。
3.GRPI模型
何时使用：当你需要了解你的团队为何表现不佳时。
由组织理论家Dick Beckhard于1972年开发的GRPI模型是另一个专注于帮助领导者了解为何他们的团队可能未达到最佳表现的模型。
当团队表现不佳时，人们很容易将问题归咎于人际冲突。然而，正如Beckhard的GRPI模型所显示的，还有其他多个因素在帮助团队达到最佳状态方面起着作用。这些包括：
- 目标（Goals）：团队需要对他们共同努力的目标有一个坚实和共同的理解；
- 角色（Roles）：团队需要明确谁负责什么，避免职责模糊或重叠；
- 流程（Processes）：团队需要了解决策是如何做出的，以及工作是如何完成的；
- 人际关系（Interpersonal relationships）：团队需要理解和尊重彼此的沟通风格和工作方法。
GRPI模型以金字塔形式构建，作为一种问题诊断工具，它从顶层到底层逐一检查各个要素。这种设计方式就像一个检查清单，帮助你系统地识别和解决团队中可能存在的问题。
例如，首先你需要确认团队成员是否对共同目标有一致的理解？如果是，继续。然后，每个人是否都明确自己的角色和职责？如果也是，继续。就这样，你可以沿着这个金字塔模型逐层向下，系统地检查和解决可能的问题点。
这个模型的优势在于，它引导领导者和团队成员深入挖掘问题的根源，而不是仅仅将问题归咎于人际关系冲突。这也是为什么人际关系位于金字塔的底层——它虽然重要，但并非问题的唯一或主要原因。
这个模型的优点：
- 它要求团队从各个方面分析他们的功能失调的原因，而不是对问题所在做出假设；
- 它将注意力从个人和关系转移到其他方面，有助于减少紧张和促进团队凝聚力。
这个模型的缺点：
- 它可能过分简化了人际关系的复杂性，以及这些关系在影响模型其他要素方面的重要作用。
4.Katzenbach和Smith模型
何时使用：当你的团队主要由个体贡献者组成，并且在协同工作方面遇到挑战时。
团队有各种各样的形状和规模，但通常，他们都朝着类似的最终结果努力。
Katzenbach和Smith模型由Jon Katzenbach和Douglas Smith在1993年开发，他们在密切研究了许多团队的工作后提出了这一模型。该模型指出，每个团队都在努力实现以下几个大型成果：
- 集体工作成果
- 绩效结果
- 个人成长
那么，他们需要什么才能达到这些目标呢？Katzenbach和Smith表示，为了实现这些成果，团队需要具备以下因素：
- 责任感：团队的规模应适中，以确保每个成员都能对个人和团队整体负责。
- 全身心的承诺：团队需要有明确的目标、强烈的使命感和一致的工作方法，以确保每个成员都能全身心地投入。
- 多方面的技能：团队成员需要在问题解决、专业技术和人际关系等方面具备高度的熟练程度。
当这些因素到位时，团队更有可能完成工作，实现预期结果，并在过程中实现一定的个人成长。
这个模型优点：
- 直观性强：该模型聚焦于团队需要达成的输出，以及为实现这些输出所需的关键因素；
- 细致入微：模型在描述团队有效性的各个方面时提供了具体而深入的信息。
这个模型缺点：
- 规模局限：模型过分强调小团队的重要性，这在某些大型或复杂组织中可能不太适用；
- 缺乏诊断功能：该模型更多地是一个指导性工具，而不是一个用于诊断团队现状和潜在问题的工具。
5. T7模型
何时使用：当你希望了解团队是如何融入更大组织或项目环境中。
在努力提升团队效能的过程中，我们常常只将注意力集中在团队自身。然而，实际情况是，团队并不是孤立存在的，其成功或失败还受到多种外部因素的影响。
这就是作者Michael Lombardo和Robert Eichinger在1995年开发的T7模型所强调的。该模型识别了影响团队效能的七个不同因素——其中五个是团队内部的，两个是外部的。
内部因素主要包括以下几点：
- 才能（Talent）：团队成员需要具备完成任务所需的技能和专长。
- 任务（Task）：团队应具有完成指定职责的能力。
- 团队协作（Teaming）：团队成员需要有良好的协作能力。
- 推动力（Thrust）：团队应有共同的目标和追求。
- 信任（Trust）：团队内部应建立起相互之间的信任和信心。
外部因素则包括：
- 团队-领导匹配（Team-leader fit）：领导应与团队有良好的合作关系。
- 组织对团队的支持（Team support from the organization）：组织应给予团队足够的支持。
该模型以圆形结构呈现，意味着所有这些因素都是相互关联的，缺一不可。即使团队在内部因素上做得很好，如果外部因素有问题，成功也是难以实现的。
6.LaFasto和Larson模型
何时使用：当你想了解团队的各个组成部分时。
商业领袖和作者Frank LaFasto和Carl Larson在2001年开发了这个模型，他们通过研究数百名团队成员和领导者的工作，以了解成功团队的运作机制。
他们确定了五个必须从一开始就考虑的团队动态因素。这五个元素包括：
- 团队成员：一个成功的团队首先需要由具备相应技能和素质的人组成；
- 团队关系：团队内的成员应能建立有效且生产性高的相互关系；
- 团队问题解决：团队应具备集中精力于工作、开放沟通以及积极解决问题的能力；
- 团队领导：除了合适的团队成员外，还需要一位能力出众的领导者；
- 组织环境：成功的团队需要得到整个组织的充分支持和资源，而不是遇到各种组织层面的障碍。
该模型对团队从其最基础的组成部分（即团队成员）到其在整个组织环境中的运作进行了全面而深入的分析。
这个模型的优点：
- 研究基础扎实：该模型是基于大量详细的研究和分析而构建的。
- 全面性：它认识到，仅有技能出众的团队成员并不能保证团队的成功，还需要其他多个因素共同作用。
这个模型的缺点：
- 实用性不足：虽然模型列出了五个关键因素，但没有提供具体的操作指南来确保这些因素都得到了妥善的处理，这对于团队和领导者来说是一个明显的挑战。
7.Hackman模型
何时使用：当你需要明确地了解符合“自身团队效能”的指标定义，并寻求实现该效能的具体路径时。
研究员、哈佛大学教授以及团队专家Richard Hackman在开发他的模型时研究了各种不同的团队。
他在著作《Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances》中，分享了团队需要具备的五个条件以便促进良好地协同工作：
- 真实团队性：团队成员对他们各自的任务和角色有明确的认识和共识；
- 明确的目标导向：团队有明确和具体的目标，这为团队提供了前进的方向；
- 有效的组织结构：团队拥有经过深思熟虑的决策流程和工作流程；
- 资源充足的支持环境：团队能够轻易获取所需的资源和信息；
- 专业的领导和指导：团队能从有效的领导、培训和指导中受益。
Hackman详细解释当这五个关键条件得到满足时，团队便能实现高效能。他进一步明确了“有效团队”的标准，即该团队不仅能优质地服务各方利益相关者，还能在工作中不断提升并寻找到工作的意义。
模型优点：
- 全面性：该模型全面考虑了从团队个体成员到团队所处环境的所有因素。
模型缺点：
- 激励因素不明确：该模型没有考虑到不同团队或团队成员可能对不同的激励因素有不同的反应。例如，具有不同工作风格的成员可能在工作流程和流程方面存在不一致。
这样的表达更加结构化和明确，同时也更能准确地突出该模型在应用中可能的优点和局限性。
运用团队合作模型来解锁协作之谜
没有唯一的标准答案来定义一支优秀团队的构成，但各种团队合作模型确实能揭示出构建成功团队所需的关键元素和行为模式。
因此，不论你是在创建一个全新的团队，还是在寻求如何更有效地支持现有团队，这些模型都可以作为你迈向高绩效目标的实用指南。
