软件开发人员绩效评估：最佳流程与指标

绩效评估通常标志着雇主与开发人员关系的一个重要转变。在这个过程中，管理者和开发者都会做好充分的准备，比如收集关键绩效指标（KPI）的数据、制作展示重要成就的报告或演示文稿，以及规划未来的发展方向。

本文将探讨如何通过常规反馈文化简化评估流程，哪些绩效指标可能对开发者的生产力产生负面影响，以及提供一份详尽的开发者绩效评估步骤计划。这份指南旨在适用于公司内部员工和全职合同工，重点是持续监控这些长期合作的开发者的进展、参与度和生产力。

为什么软件开发人员绩效评估很重要？

绩效评估有助于追踪项目的进度

通过评估可以监控项目进度，并确保开发者按时完成任务。如果团队负责人发现团队绩效下降或软件开发成果不尽人意，通过与团队成员进行深入的一对一交流，可以发现并解决潜在的问题。

绩效评估能提高开发者的工作效率并减少误解

绩效评估期间，进行有效的双向沟通是非常重要的。团队负责人会倾听开发者遇到的问题，并协助解决。同时，负责人也会提供建设性的反馈，帮助开发者更好地了解公司的期望。

这也有助于清晰地界定工程师的角色和目标，确保他们明白自己的工作如何与公司的需求及进阶培训策略相匹配。长期来看，这将帮助程序员与客户及雇主建立更牢固的关系，因为他们将能够紧跟代码质量、系统设计、测试和调试的最新动态。

绩效评估有助于加强团队间的联系

绩效评估不仅能够增强信任感，还能改善团队负责人与团队成员之间的沟通质量。这种评估展示了团队负责人不仅关注工程师的工作表现，更关心他们的职业成长和福利。

绩效评估可以监测开发人员的情感健康问题

绩效评估可能是监测程序员心理和情感健康的最佳方式。职业倦怠经常严重影响那些最有成就、最有动力的员工。如果在评估访谈中团队负责人发现了倦怠的迹象，他们可以安排工程师休假或参加团队建设活动。

若倦怠源自员工个人的压力，经理可以提供一定的预算，用于支付能够帮助他们更好地工作的费用，如儿童看护服务、Wi-Fi账单、健身会员及其他支持心理健康的福利。不同于公司内部员工，合同工通常无法享受这些福利，但雇主可以邀请他们参加在线心理健康疗程和其他远程活动。

频繁反馈的文化如何影响绩效评估？

在批评某些指标之前，我们先来讨论反馈文化的影响。如果雇主不经常提供反馈，仅在年度绩效评估时突然给予表扬或抱怨，这可能会使开发者对自己一年的工作表现感到困惑和不安。相反，最好是让员工实时了解到自己的进展。当雇主实行每周会议和状态报告的文化时，绩效评估既不会让开发者感到意外，也不会让雇主感到突然。

反馈文化还能让雇主更早地发现开发者对公司期望的误解。通常情况下，软件工程师的低绩效是由于沟通不良，他们不理解管理层的期望。开放的沟通是提升员工体验和员工对工作承诺的关键。高质量的员工体验自然会提升生产力。

这在开发者熟悉公司流程的入职期尤为重要。在这一时期，管理层应该明确设定目标和期限，并确保开发者理解公司的使命及其责任范围。

为什么追踪KPI可能实际上会损害开发者的表现

雇主可能会通过测量开发速度、错误数量或代码行数来识别表现最好和最差的开发者。但是，如果公开使用这些指标来评判他们，可能会损害团队关系，降低工程师的士气，并延迟向客户交付有价值的软件。以下是一些具体例子：

首先，在敏捷开发中，所有的估算都基于不完整的信息。想象一个开发者在编程过程中遇到了一些问题，导致他们在某个特定任务上花费了比预期更多的时间。即使他们的表现很出色，也可能因为速度较慢而被过分关注Jira的团队领导责备。

其次，以错误数量来衡量开发者的表现可能会引起争论，比如这些错误是由开发不当还是由质量分析不足引起的。这种做法也可能使工程师减慢开发速度，因为不写代码就不会有错误，或者可能导致工程团队内部缺乏合作，因为帮助检测错误的人得不到相应的认可。

最后，以代码行数来评估和奖励开发者可能是最糟糕的方法。如果公司使用这一指标，可能会导致大量生产代码，但这些代码的质量通常不高。

测量开发速度也有其优点，因为它可以帮助团队预估他们在下一个冲刺中可以完成的工作量。同时，测量错误数量可以揭示哪些程序员应该专注于使代码更适合测试。重要的是，不应该使用这些指标来指责软件工程师，而应该专注于需要改进的领域，并根据他们的进步来进行评估。

以下是四种不同类型的绩效评估方式，并提供了一套详细的步骤计划，这些计划包括在评估开发者工作时需要注意的各项建议。

软件工程师绩效评估的类型

雇主评估员工表现时，会使用不同的反馈来源——包括直接经理的反馈、同事的评审，或员工的自我评价。

管理评审

通常情况下，绩效评估是由开发者的直接经理来进行的，因为他们对程序员的角色和当前的工作最为熟悉。管理者会准备一个标准的评估模板，并为每个人定制一些特定的问题。

同事评审

开发者的表现也可以由参与同一项目的同事来评估。尽管团队成员可能很了解某位工程师的能力，但他们的评估可能存在偏见。

偏见有可能是正面的，因为人们往往会给与自己有相似兴趣、技能和背景的同事更高的评价，负面偏见可能源于团队成员间的个人冲突或竞争。有时，同事可能没有足够的时间来深入了解其他成员面临的挑战，这也是同事评审可能显得比较肤浅的原因。

自我评价

如果公司不愿意为每个开发者使用标准的评审模板，他们会要求开发者撰写自我评估。自评内容包括优先事项、已达成的成就以及未来计划，以此来评估这些内容如何与团队的目标和策略相符。团队领导还可能制定一些额外的问题，希望在自我评价中得到回答。

如何进行软件工程师绩效评估

1、选择评审类型

对于初创企业和中小型企业来说，经理的评审通常是最合适的。但是，如果公司想要确保团队领导的评审没有偏见，它可以选择使用多种类型的评审方法组合，以便更全面地了解开发者的工作成果。

2、选择合适的指标来衡量开发者的表现

在这一步中，我们将介绍可能包含在评审中的一些指标，如代码的可读性、沟通技巧、主动性、工作速度和错误数量。

正如文章开始所提到的，公司应该小心对待像错误数量和工作速度这样的指标。如果可能的话，这些关键绩效指标（KPI）在评审过程中不应成为主要焦点，因为它们可能会让开发者感到沮丧，促使形成一种防御性编程文化，以及减少团队成员之间的合作。管理者应该更多地关注可改进的地方，而不是简单地批评员工的生产力低于其他人。即使公司决定基于评审结果解雇员工，管理者也应提供建议，帮助开发者提升他们当前的技能和生产力水平。

代码设计与可读性

开发团队需要确保代码的可维护性、可重用性，并且容易进行测试，系统运行也需无故障。此外，当代码设计得好且易于理解时，进行代码审查将会变得非常轻松。

由于代码审查通常由同行工程师和软件架构师执行，因此代码质量可以成为一个完美的同行评审指标。

工作速度

工作速度是指在特定时间间隔内，通常是一个冲刺期间，完成的故事点数或产品待办事项列表项的数量。这个指标用来帮助团队估计他们在一个冲刺中可以完成多少工作，这一估计基于之前完成类似工作的速度。此外，公司还可以将特定开发者的生产力与其他同事在类似任务上的工作时间进行比较。

然而，如果没有对任务复杂性和软件架构的深入了解，这些估计是难以衡量的。

沟通技巧

根据ZipRecruiter最近的研究，沟通技巧是最受欢迎的软技能之一。确实，在一个技术背景和技能各异的开发者团队中工作，可能是软件工程师面临的最大挑战之一。

团队领导或CTO应该观察开发者是否愿意分享信息、提出问题、积极倾听，以及他们是在解决问题还是在指责个人。他们在撰写代码审查时选择用词的方式也能体现出很多问题。

主动性

成功的想法和实施计划不会凭空出现。具有主动性的开发者会有信心和勇气表达他们关于如何改善产品或开发流程的想法。管理者应该欣赏这种积极性，绝不能对此产生对抗，因为如果开发者只是机械地遵从命令，那么他们完全可以被机器取代。

错误数量

科技公司可以测量在产品生产中发现的错误数量，并将其与测试阶段发现的错误数量进行比较。虽然这样的指标可以帮助识别开发者需要改进的领域，但雇主不应该让这些数字激发英雄主义或归咎文化，而应该促进团队合作。

直接讨论错误数量有时会引发围绕哪些工程师造成了哪些错误的争论，这会导致开发者之间的合作受阻。这还可能破坏团队之间的关系。开发者和测试人员通常关系不和，如果测试人员发现的每一个错误都会影响到开发者的绩效评估，那么这种敌意只会加剧。因此，公司应该只关注关键错误的数量。

3、列出已完成的项目情况

管理者可以要求开发者在评审期间记录下他们所取得的成就。如果开发者能够在电子表格或者像Asana或Trello这样的项目管理平台上记录每个项目的范围和完成时间，这将使他们在评估过程中更加准备充分。此外，管理者应该询问开发者关于每个已完成项目的以下几个问题：

你学到了哪些新技能？
你遇到了哪些挑战？
你是如何解决这些问题的？
是什么导致了这些情况？

4、认可成就

一旦有了完成项目的清单和KPI得分，团队领导或工程管理者可以分析哪些项目在实现产品目标和提高用户满意度方面最为重要。从开发者的角度了解到的成就同样重要。

团队领导还应该注意开发者学到的新技能，这显示了他们的成长和为承担新责任做好的准备，同时也要观察他们是否愿意尝试新事物和探索有效的方法。不断提升技能的开发者应当得到奖励。如果公司在就业市场上找不到所需的专家，它可以依靠那些愿意学习新技术的内部人才来填补技能差距。

5、确定改进领域并讨论开发者的职业抱负

有时候，程序员自己已经清楚他们需要在哪些方面进行改进。如果他们不确定，团队领导可以分析他们的KPI，并提供一些进一步发展的选项，例如：

深入了解某种编程语言或学习新的语言
提升沟通技巧和解决问题的能力
成为系统设计的专家
承担更多的管理和领导角色

当程序员掌握新技能后，他们也可能会培养出新的兴趣，这些兴趣可能会影响他们的职业发展路径。因此，管理者应该聆听开发者的职业抱负，将其与公司的整体战略相结合，并调整他们未来的培训或再培训计划。如果雇主不仅指出有利于公司的改进领域，还投资于员工的职业发展，技术人才可能会更长时间地留在公司。

6、询问工作与生活的平衡

询问开发者对他们的工作与生活平衡的感受可以了解他们的压力情况。如果他们因为邻居吵闹或家中有孩子而难以在家工作，管理者可以提供一定的预算，用于支付能够帮助他们更好地工作的相关费用，如补贴或报销儿童看护服务或租用共享办公空间的费用。

7、跟踪进展

在绩效评估期间或之后，程序员应该变得有动力，这种激励不仅是为了获得晋升或额外福利，更是为了在下一次评估前做出改进。开发者和他们的上司在评估期间达成的协议不应该在第二天就被遗忘。这就回到了起点——公司需要实施反馈文化，并定期检查评估结果，以跟踪需要改进的领域的进展，并确保开发者和雇主双方都理解对方的期望。