建立企业内部培训体系是一个长期且复杂的过程，需要：1.了解公司的培训需求；2.明确培训目标；3.制定培训计划；4.采取多种培训方式；5.培训时间及员工报名；6.培训实施；7.培训评估；等多个步骤。
以下是一些建议：
1.了解公司的培训需求
搭建培训体系首先挖掘了解公司的培训需求，从以下几方面入手：
静态需求：静态需求是为公司战略发展解读，每个公司都有自己基本的发展战略，如果没有大事件的发生，基本发展战略不会轻易变动，而直接接收公司重要信息的是高层的管理者。
平时注意倾听企业高层的声音，多征求高层的意见，注意分析他们对培训的期望和要求，绝对是搞好培训需求分析工作的第一要务。
动态需求：大部分公司培训最多的是对业务部门的培训，目的是为了提高员工的绩效，所以，对个人或团队的绩效进行考核也是分析培训需求的一种方法。
如果目标绩效和实际绩效之间存在较大差距，即使竭尽全力也无法完成目标绩效，这样就有可能需要培训。实际绩效水平明显低于目标绩效水平，并且员工能力水平与目标绩效水平相差较大时，就意味着需要加强培训。
2.明确培训目标
1、从根本战略角度来说，满足公司长远的发展需要；
2、从职位要求来说，满足职位需要，改进现有岗位的业绩；
3、从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的需要；
4、从管理变革来说，改变员工对工作与公司的态度；
5、从响应环境来说，有利于员工更新知识，适应新技术的要求。
3.制定培训计划
根据培训目标制定出企业年度培训计划，并分解到月度培训安排，包括规划培训预算、确定年度培训计划、培养培训师、培训方案开发、建立外部培训采购机制、优化培训流程等等。
结合不同的培训目的和对象提供有针对性地各单项培训计划，考虑不同管理层级的差异，不同职能领域的差异（运营部门、营销部门、财务部门、研发部门），考虑员工在职时间的差异（新员工、在职员工）。
这里以不同职能部门的人员培训展开举例说明：
营销人员
营销管理：营销计划的制定和实施，销售队伍建设和管理，服务营销，客户关系管理知识；
销售管理：有效的沟通和推销能力，新客户拓展能力，对市场有效的分析和把握能力，对自身和竞争者产品和服务了解；
市场策划：市场调研计划制定和实施，市场策划和组织，企业品牌建设和宣传、公司广告战略。
运营人员
知识培训：不同行业相关知识，服务规范，客户服务流程；
业务能力培训：供应商管理，产品的设计、制作，产品预订操作流程、电话接听礼仪、客户关系管理，网页内容设计与管理。
财务人员
财务课程：财务规划、财务分析、财务预判、财务预算、投资项目评估、风险分析和管理、资本成本和资本结构管理、兼并和控制的财务处理；
会计课程：成本核算、成本控制、财务报告编制、合并财务报表编制；
会计法律和制度：企业财务制度、企业会计准则、税法和经济法等。
人力资源人员
知识培训：人力资源管理概论、人力资源规划、绩效评估制度设计与管理、企业福利方案；
技能培训：招聘、甄选和面谈技巧，应聘者能力素质测评技巧，企业培训计划及方法；
人力资源制度：企业人事制度、员工福利制度、培训制度、人力资源相关法规制度。
对于新员工，除了专业技能培训外，还应加强企业文化和公司制度的培训。
4.采取多种培训方式
员工培训的方式有各种形式和规模，选择正确的培训方式至关重要，所以每个团队、部门和公司都可以根据自己的特定需求选择最佳的培训方法，这里也列举了一些供参考：
当然，每个团队和部门的情况都有所不同，如果无法判断自己部门该采取哪种培训方式，可以尝试魔学院这个一站式的企业培训平台，现在免费开放试用，需要的可以点进去看看~
5.培训时间及员工报名
培训的课程计划可以在年初发布，按公司发展及变化滚动调整，计划公布后，员工进行培训申请，选择需要参加的培训课程。
人资部将收集到的培训申请信息进行汇总，结合内部培训能力和申请人数选择培训地点和培训师。
6.培训实施
培训的实施包括培训前的准备和培训过程控制，需要人资部、培训对象、培训对象上级相互协调，共同参与。
- 人力资源部：通知时间、地点、设施，准备培训材料，培训过程中进行组织、协调、控制。
- 培训对象：了解时间、地点、要求，参加培训前评估，培训过程准时参与，积极参与。
- 培训对象上级：进行培训前评估，协调培训时间，调整工作安排。
7.培训评估
培训结束后要对培训效果和培训组织进行评估，促进培训工作的改善和提升，可以采用以下几种评估方法：
- 比较法：将培训对象与未接受培训对象对比，衡量培训效果（横向比较）；把评估对象进行培训前后对比（纵向比较）；
- 个案分析法：通过分析评估对象的典型事例和行为；
- 问卷调查法：评价结果容易量化，真实反映培训情况；
- 集体法：采取集体评议的方式对培训对象做评价和估量。
建立有效的企业内部培训体系是一个持续迭代和改进的过程，需要全员参与和管理层的坚定支持。
常见问答（FAQ）
1. 培训体系是否适合所有规模的企业？
答：培训体系可以根据企业规模和需求进行相应的调整。无论是大企业还是中小企业，都可以设计适合自己的培训体系。小企业可能没有足够的资源进行复杂的培训，但依然可以通过更简单、灵活的方式来进行员工培训。
2. 如何确保培训内容与企业目标一致？
答：在培训体系的设计初期，就需要与企业的战略目标和短期目标进行对齐。例如，如果企业目标是提高客户满意度，那么客户服务培训应当是培训体系的一个重要组成部分。
3. 培训效果不理想应如何调整？
答：首先，需要明确培训效果不佳的具体原因，可能是培训内容、方法、时间等多种因素。对此进行详细的分析后，可以调整不符合预期的部分。例如，如果发现在线培训效果不佳，可以考虑增加面对面培训的比例。
4. 员工参与度低怎么办？
答：低参与度可能是因为培训内容不吸引人或者员工不明白培训的重要性。在这种情况下，管理层需要明确培训的长远价值，并可能需要调整培训内容使之更为吸引人。同时，增加互动元素，如小组讨论、游戏等也有助于提高参与度。
5. 如何衡量培训的投资回报率（ROI）？
答：衡量培训的投资回报率可以通过多种方式，包括员工绩效提升、客户满意度提升、减少员工流失率等。具体的衡量方法依赖于培训目标和企业战略。通过设置明确的KPI（关键绩效指标）并进行定期追踪，可以更准确地衡量培训ROI。
