如何运用激励理论来帮助团队达到最佳表现

领导者的一个关键任务是创造一个环境，使得在这样的环境下，生产效率得到提高，团队成员感到有动力，为了产出他们最好的工作表现而努力。但是，激发人的动力和理解如何激励他们可能是一个复杂的挑战，因为这需要理解、激发并有效利用人的激励机制。

尽管对激励理论有学术性的了解可能有所助益，但深入探究可能会使你面对大量的理论知识和复杂的术语，使你感到困惑和不知所措。

本文旨在通过深入探讨激励理论，帮助你跳出这些复杂的术语，使你对如何激励团队实现最佳表现的基本理念有一个明确和坚实的认识，同时也提供方法让你真正能够将这些理论应用于实际工作中。

什么是激励理论？

激励理论研究了什么因素驱使人们为了达到特定的目标而付出努力。与其把激励看作是一个难以定义的人类特性，激励理论为我们提供了一个经过研究证实的框架，帮助我们理解是什么具体因素推动人们采取行动。

激励理论并不只指一个具体的方法或模型，而是一个广泛的范畴，包括了许多不同的理论，每一种理论都对如何在工作场所最佳地激励员工有自己的观点和建议。

内容理论与过程理论：

在宏观上，我们可以将激励理论分为两大类：内容理论和过程理论。

内容理论关注于人们为了感到有激励需要的具体因素或内容。这些理论探讨了哪些因素能够刺激和维持人们的积极行为，例如基本的需求、奖赏和表彰。
过程理论则着重于研究可能影响激励的个体内部的思维过程，例如某种行为背后的心理模式和对某种结果的预期或期望。

激励团队的 5 种激励理论

快速地在搜索引擎上搜索，你会发现数十种不同的方法，它们承诺将在你的团队中释放出无尽的雄心壮志。不太可能有一种激励理论会立即点燃人类的生产力超驱动。但是幕后发生的心理活动为我们提供了独特的洞察，让我们了解哪些成分影响人类的动机。然后，领导者可以基于这个基础，创造一个有助于更好的集中和热情的环境。让我们深入了解五种最常见且经常被引用的理论。

1、马斯洛需求层次理论

马斯洛的需求层次理论是最被广泛认知的激励理论之一，这个理论是由心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年的论文《人的动机理论》中提出的。

这个理论的核心思想是，马斯洛列出了一个由五个层次组成的人类需求的阶梯，这通常被视为一个金字塔的形式。这五个层次包括：

生理需求：如食物、水、住处、空气、睡眠、衣物以及生殖。
安全需求：包括个人的安全感、就业稳定、资源获取、健康状况以及财产的保障。
爱与归属感：涉及到家庭关系、友情、亲密关系以及与他人的连接。
尊重：包括社会地位、被他人认可、自我尊重和得到他人的尊重。
自我实现：指的是个人实现自己全部潜能的能力。

正如“层次”这个词所暗示的，人们通常首先满足他们的基础需求（也就是金字塔的底部）。当这些需求得到满足后，他们会逐渐寻求满足更高级别的需求，直至达到金字塔的顶端。

然而，马斯洛在他的论文中明确指出，这些需求层次并不是严格按照金字塔的顺序来的。一个人的某个需求并不必须完全满足后，才能开始关注下一个需求。这些需求是相互关联的，但并不总是按照连续的顺序来的。正如马斯洛本人指出的，“不能将某一个需求或驱动看作是孤立的或分离的；每一个需求或驱动的状态（无论是满足还是不满足）都与其他需求或驱动有关联。”

尽管马斯洛的需求层次理论经常与一个金字塔的形象相关联，但这个标志性的金字塔并不是马斯洛本人所创造的。实际上，这个金字塔被认为有些误导性，因为你不必在进入下一个层次之前“完成”每个层次。这个金字塔的形象实际上是在马斯洛提出其理论数十年后由另一位心理学家普及的，他在马斯洛的理论基础上融入了其他的管理理论。

马斯洛的理论最初是针对人类的基本需求的，但在后来的几十年里，它经常被修改并被应用于职场。

马斯洛需求层次理论的实践

对于领导者来说，这里的主要启示是，在考虑其他因素之前，首先需要确保团队的基本需求得到满足。因为马斯洛的需求是相互建立的，如果团队成员对他们的工作环境感到担忧，例如对安全的担忧，那么其他的激励方法可能对他们的效果不大。

你是否确保了你的团队成员觉得他们的工作是有保障的？他们的薪水是否足够？他们的工作环境是否安全？这些都是领导者首先需要确保的基本条件。

马斯洛的需求层次理论支持了一种更全面的管理方法，因此，一旦基本需求得到满足，你可以进一步探索团队成员为了个人和团队的发展所需要的更深入的因素。例如，他们与你和其他团队成员之间的关系是否稳固？他们是否得到了应有的认可？在工作中，他们是否有一定的自主权和决策权？

2、赫兹伯格的激励-保健理论（又名双因素或两因素理论）

在1959年，行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了激励-保健理论。他通过访谈一组员工得出了这一理论。在访谈中，他问了员工两个问题：什么时候他们对工作感到满意，以及是什么让他们这么感觉？还有什么时候他们对工作感到不满，是什么导致他们有这种感觉？

基于这些访谈的答案，他发现有两组完全不同的因素，分别影响员工的满意和不满情绪。这也是为什么这个理论被称为双因子或两因子理论。这两组因素是：

保健因子：这些因素与工作的基本条件有关，如薪酬、工作环境、上级监督和公司的政策等。当这些条件良好时，员工的满意度是稳定的，不会出现大的起伏。但是，如果这些条件不良或缺失，员工的满意度就会受到负面影响。
激励因子：这些因素与工作的奖励和激励相关，例如工作中的成就感、晋升机会、认可等。当这些因素存在并且正面作用时，员工会感到更加满足和激励，他们的工作效率和对公司的忠诚度也会提高。

总结这个理论的核心观点就是：保健问题（基本条件）的不良会使员工感到不满，这种不满会妨碍他们的积极性和激励。而当基本条件满足的情况下，激励因子（如认可和晋升机会）则可以提高员工的满意度和积极性。

赫兹伯格理论的实践

赫兹伯格的双因素理论常常被看作与马斯洛的需求层次理论相互补充。两种理论都强调了确保满足员工的基本需求，例如保证他们的安全、保障他们的健康，以及给予他们合适的薪酬。

相对而言，马斯洛的理论更为描述性，为我们提供了一个关于人类需求如何驱动其激励的全面视角。而赫兹伯格的理论更为具体，特别是针对工作场所的环境。该理论为管理者提供了一个简明的、两个主要部分组成的框架。经理可以首先确保保健因子（基本需求）得到满足，然后再考虑如何提供激励因子来进一步提高员工的满意度和激励。

3、弗鲁姆的期望理论

心理学家维克托·弗鲁姆于1964年提出的期望理论的核心观点是：人们对自己的行为做出有意识的选择，这些选择是基于他们对未来可能发生事件的期望。简单地说，人们做出决策的原因是为了寻求快乐和避免痛苦。

弗鲁姆注意到，不同的人对同样的结果有不同的评价。为了深入了解这种多样性，弗鲁姆识别了两个影响动机的关键因素：

工具性：这是人们相信奖励与他们的行为或表现是相关的信念。
期望：这是人们相信提高自己的努力会导致更多的奖励的信念。

弗鲁姆的理论强调，为了激励人们，他们需要能够预测自己行为的后果，并且他们需要真正关心这些后果。

弗鲁姆期望理论的实践

关键是要记住，你团队里的每个人可能会受到不同的奖励因素的激励。所以，你首先需要了解团队成员的价值观，然后才能为他们提供他们期望的奖励。然后，你需要设定明确的期望，并将这些期望与奖励联系起来。这也是职业发展计划存在的原因。

然而，不是所有的期望和行为都是基于奖励的。有时员工需要完成他们的工作职责，仅仅是因为这是他们的责任。

弗鲁姆理论的核心是追求快乐和避免痛苦。因此，在没有奖励的情况下，重要的是确保员工明白，如果他们不满足期望，将会面临什么后果。

4、强化理论

强化理论是操作性条件反射更大范畴中的一个概念，通常被归功于心理学家B.F.斯金纳。但是，斯金纳的工作实际上是建立在1898年由爱德华·桑戴克提出的”效果法则”的基础上的。这个理论的核心思想很简单：后果或结果影响我们的行为。如果某种行为带来了我们喜欢的后果，我们倾向于重复这种行为。这可以是因为行为带来了一个积极的结果（称为正向强化）或者它结束或消除了一个消极的结果（称为负向强化）。

这个理论不关心我们为什么这样做，只关心行为和结果之间的因果关系。简单地说，如果我们喜欢某个行为带来的结果，我们会重复这个行为。