目标+协作+激励

2016年,获得诺贝尔经济学奖的经济学家奥利弗·哈特(Oliver Hart,1948- ),从“剩余索取权”的概念出发,进一步提出了“剩余控制权”而获奖。经济学家是在过去50年左右,才开始深入研究这些不同的机构、组织内部的治理关系,刻画、描述、解释这些组织内部的责权利关系。这门学问在经济学里面就被统称为“制度经济学”,这是一门让人耳目一新的分支学科,它的研究成果在今天很多流行的经济学教科书里面,尚未得到充分的反映。

剩余索取权,这个词可能难以直接理解,但我换个说法你就马上明白了。你们公司销售和研发的工资怎么分派?这就事关剩余索取权。我们可以通过经济学家薛兆丰引用张维迎教授的例子展开。

假定有两个人共同构成了一个企业,他们一起生产某种商品。这两个人分别负责两道不同的工序:第一道工序是在阳光下面完成的,负责这道工序的工人在阳光底下干活;而第二道工序是在一所黑屋里面完成的,第二个工人在黑屋里面工作。问题是,第一道工序工作的工人,到底有没卖力、有没偷懒、有没按时上班?在黑屋子里面那位工人是能够看得见的。但倒过来,黑屋子里面那位工人,工作有没有偷懒、有没有按时到岗、有没有小心翼翼,在外面阳光底下工作那位工人是没办法对他进行监督的。一个在明里,一个在暗里。假设这两道工序对产品的贡献都是5块钱,5块钱在阳光底下,再加5块钱在黑屋子里面,这个产品最终的价值就是10块钱。所以这两道工序的工资就应该是一半一半。如果最终的产品做出来值10块钱,那阳光底下的工人拿5块钱,黑屋子里面的工人也拿5块钱。但问题是,正是由于在黑屋子里面工作的工人不受监督,他肯定会偷懒,这时候他的贡献比方说只有3块钱,所以最后的结果这整个产品卖出去只值8块钱。如果还按照对半分成的分配方案呢?那么,阳光底下的工人虽然卖力工作,他也只得4块钱;黑屋子里的工人虽然偷了懒,他的实际贡献只有3块钱,但他也得了4块钱。外面的工人亏了1块钱,里面的工人赚了1块钱,这不公平。

有的公司通过KPI考核的办法,也就是绩效考核标准,来确定里面的人到底有没有卖力,这个办法也不靠谱。那是因为KPI的制定本身是根据每一个职位应有的贡献来决定的,是我们先知道了每一个职位应该贡献多少,企业才会制定相应职位的KPI,也就是这个职位的绩效考核标准。而在这个例子里面,我们说在黑屋子里工作的人肯定是要偷懒的,如果他总是偷懒,那么人们就会以为,在黑屋子里工作最多就只能做3块钱的贡献,所以给黑屋子里人的KPI考核标准那就是3块钱,结果他真的就做3块钱,大家以为他已经尽力了。所以通过绩效考核,还是不能解决在黑屋子里面工作的人持续偷懒的问题。

所以出现了“剩余索取权”的激励方式,用以激励难以监督的合作者。也就是说,每当产品卖了8块钱以后,这8块钱先支付外面的那个工人,外面这个工人的工资,是按照他的投入来计算的,为什么?因为他的投入容易观察、容易衡量、容易被监督。赚来的8块钱,付完这5块钱的固定工资以后,剩下的给黑屋子里的人。在黑屋子里工作的人,被经济学家称为“剩余索取者(residual claimant )”,他负责拿剩下的。剩余索取者的收入不根据他们的投入来计算,而根据企业剩余的利润来计算。企业剩下多少他们拿多少,他们越努力企业剩下的就越多,他们得到的就越多。所以不需要再有人监督他们的工作、他们到底卖力不卖力,他们自己监督自己。企业里面有很多管理工作,就属于这种在黑屋子里面工作的性质。这种工作业绩很难用固定的方法来衡量的人,让他们来当老板,让他们拿企业的剩余。

就像未来的学校一样,未来的企业会发生翻天覆地的变化,首当其冲的是这种难以监督的合作者会越来越多,知识工作者,远程工作者,兼职人员比重越来越大,公司的组织形态不一定全是老板和员工的上下级关系构成,而是普遍合作的松散结构,公司与员工,公司与公司之间的区别会日益模糊。比如疫情影响下的远程办公你就很难监督员工在家是刷抖音时间多还是工作时间多,阿米巴结构也产生了某些成效,用兼职设计师取代招聘设设计师成了一个选择。

为什么全球疫情影响下OKR又火了一把?根本原因是未来公司的组织形态将是以目标为导向把一群人聚集起来而非一个物理空间,互联网等技术发展更让一群人的协作方式更加灵活,目标+协作+激励就构成了组织达成任何一种使命的条件。相反,就算没有疫情和技术的发展,一群目标涣散的人聚在一个空间内,也无法通力配合达成某种成就。目标高度统一是任何战略得以落地的起点。所以,当管理水平和技术发展到达一定程度,传统的公司组织形态可能会消失。

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