OKR 适合什么样的企业

OKR从国外传入国内,便不断受到IT、互联网、高科技、海外投资人的热烈追捧,甚至于百度、字节这样的大厂。

但是到目前为止,我们很少听到能确定的说哪家公司已经很好的落地了OKR,并且带来了不错的效果。反而听到更多的是,企业在尝试OKR后并没有什么效果,以后再有人谈及OKR便说没用的例子。

为什么OKR在国外成功的例子屡见不鲜,在国内却鲜为人知,其中原因我们在其他文章已经进行了一定程度的分析,这里不再进行赘述。今天我们来聊聊——到底什么样的企业更适合用OKR。

在过去四五年的时间里,我们团队曾与20个行业3000+企业高管进行OKR/PM主题分享与研讨,号召数千家企业近万人组成在线OKR讨论微信社群,在100+企业内部提供全套OKR咨询服务。

在这段经历中也曾看到有人试图从OKR产生与发展的脉络以及成功经验中归纳:OKR更适用于那些正在尝试完全创新的项目,或在较为成熟的业务基础上探索突破方向的企业,尤其是科技类公司。但在实践中我们发现,这样范围界定并不能给大家带来很好的帮助,所以我们从讲述OKR经典书籍、以及这几年自身的经验出发,总结了一些 OKR的适用企业范围。

1、知识管理者和知识型组织是大边界

企业组织的工作类型大体可以按推算型工作、探索型工作进行分类,而由于推算型工作主要指根据一系列现成的指令按照某种途径达到某种结果,如商店收银台,电子配件组装等。这类工作需要的是标准化,简单的事情重复做,强调的是按时保质保量完成。所以更适合采用KPI的方法。

而探索型工作,因为必须试验各种可能性,寻求更优的解决方案,典型的如广告案策划、产品研发等。这些岗位的工作不可复制,需要更好的创意,更大的创新,以及需要灰度空间、容错能力。所以更适合采用OKR的方法。

这也是为什么大家说“OKR更适用于那些正在尝试完全创新的项目,或在较为成熟的业务基础上探索突破方向的企业,尤其是科技类公司”。这个结论并没有错,知识型组织事OKR落地的大边界,科技公司正是知识型组织的典型之一,而创新、探索型工作也通常只是在知识型企业组织中才有着很大的比例。但这也并不是说非OKR既KPI的关系,因为知识型组织

也存在推算型工作,劳动型组织也需要探索新的项目,所以这两种管理方式其实是可以在一个企业中共存的,关于OKR和KPI如何在一个企业并行大家可以通过这篇文章进行更详细的了解(延展阅读:OKR)。

虽说知识型组织由于创新性更多而更适合采用OKR进行管理,但企业组织是否适合OKR管理方式,企业组织基因、管理层的认知也对OKR的成功落地有着重要影响。

2、外部环境越来越VUCA,组织承认这一点

过去我们说中国制造很牛,其实透过现象看本质看到的是人口红利和管理模式,人口红利这几年说的比较多了,我说说管理模式吧,过去企业一定是一个非常厉害的人物,带着一群很听话的人去做一家企业。这个人在行业内多年的经验使得他畅行无阻。而今天是什么样呢?市场变化速度快到前所未有,有些行业内部上周统一问题的解法过一周就不管用了!多年的经验甚至变成了阻碍。

市场正在经历前所未有的动荡和变化,不确定是唯一的确定。企业组织必须清晰的认知到这点,才会肯花费巨大的成本去进行管理方式的变革。更坦白的说,也就是进行OKR的落地,毕竟这是一件非常不容易的事情。

举几个例子来说,字节张一鸣、百度李彦宏等一批人算是国内较早宣布落地OKR的大厂,他们在这件事上已经花费了好几年的时间,以及大量成本,CEO甚至带头写OKR,他们至今也仍在努力的推进这件事。

除此之外:龙湖地产、微谷中国、链家、中体彩、CETC、联想、猎豹、快手、摩拜、猫眼娱乐等等都是近1、2年与我们OKR咨询团队有过很深接触的国内知名企业,也正是因为对“市场正在经历前所未有的动荡和变化”有着清晰的认知,他们才为OKR这件事花费巨大成本。

3、高管想要打造的文化跟目标管理(OKR的内核)调性一致

OKR到底适合什么样的企业,这个问题的核心,除了我们上面已经论述的两点。企业核心管理层是否认为自己的组织文化,在今天这样日益善变的环境中是否需要做出改变,也是非常关键的一点。

如果你认同且正在努力成为这样的管理者,想必OKR会非常契合你的企业的基因:

  1. 你想让员工知道目前全公司和本部门最重要的几个目标
  2. 你足够清楚和理解公司对于你负责目标的期望和标准
  3. 你让下属为各自设定工作目标和标准
  4. 你和其他部门同事互相参与各自的目标设定过程
  5. 你为自己设定极具挑战性的目标,而非有把握达标的目标
  6. 你让下属同自己一起讨论设定自己的工作目标和标准
  7. 你能及时获得足够充分的信息,以评价和改进自己的绩效
  8. 你的团队努力提升绩效,是出于他们对团队共同目标的认同,而非因为你的命令
  9. 你鼓励或指导员工在合理范围内自行决策

4、组织正确理解OKR的定位,不会认为OKR是万能的

如果你觉得自己的企业在企业类型、外部环境认知、文化基因方面与我们这篇文章所讲的十分契合,并且决心开始推进OKR的落地。那么最后在开始实施OKR之前,不妨先问自己这样一个问题:为什么要实施OKR?不能很好的回答这个问题,后面所做的一切都没有意义。如果答案只是“因为国内百度、字节等大厂都在用”、“想让公司变得更好”诸如此类的毫无意义的空洞答案,那就不如暂时停下。

因为OKR不能凭空建立,它必须要有一个上下文,这就是公司的使命、愿景和战略。如果你的公司里没有使命、愿景和战略或者公司的使命、愿景和战略只有少数人才知道,那么有必要在实施OKR之前,对公司的使命、愿景和战略进行一下梳理和重建。

总而言之,虽然OKR在国外的成功对当前国内企业管理方式变革带来了非常大的借鉴意义,但OKR并不是万能的。作为企业管理方式之一,它也存在着“要求目标要有挑战性、并不链接绩效评估体系,可能造成员工缺乏动力”这样的缺陷。

到底什么样的企业更适合使用OKR,希望这篇文章能给大家一些参考。

OKR

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原创| Worktile Management Consulting

编辑| 不及物动词

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