Spotify 是全球最大、最受欢迎的流媒体音乐服务平台，预估用户总量已达2.86亿。Spotify 取得成功的一个关键因素就在于公司采用了一个独特方法: 围绕工作任务进行组织构建以提高团队敏捷性。Spotify 工程团队把提高团队敏捷性的经验记录了下来，并把经验分享给了全世界，最终影响了许多科技公司工作组织的方式。现在 Spotify 公司的经验已经被称为“Spotify模式”。
一、什么是 Spotify 模式？
Spotify 模式是以实现大规模敏捷开发为目的，注重以人为本的自组织工作模式，同时强调构建企业文化和加强团队之间协作。这个模式帮助 Spotify 和其他公司通过注重自主性、团队之间的沟通交流，团队的责任感和完成工作的质量来创新能力和生产力。
Spotify 教练亨利克·尼伯格指出，Spotify 模式不是一个框架理论，因为它仅代表了该团队从技术和文化角度进行规模化敏捷实践的经验，是在一个软件开发公司中，组织多团队协作、强调企业文化构建和团队之间沟通的优秀案例。
2012年，安德斯·伊瓦森和亨利克·尼伯格联合发布了一则名为《大规模敏捷@Spotify》（Scaling Agile @ Spotify）的白皮书，首次引入了Spotify模式这个概念。
白皮书介绍了 Spotify 公司打造敏捷型企业所采用的极简方法。自此，Spotify 模式引起了广泛关注，成为企业敏捷转型不断被引用的案例。这个模式最具吸引力的地方在于，它并不是生搬硬套一组特定的理论方法，而是因地制宜地围绕任务进行组织架构。在传统的敏捷框架中，敏捷团队通常是遵循特定的实践（比如每日站会）来执行该框架，而 Spotify 模型侧重于企业如何通过构建组织以实现敏捷性。
Spotify 模式支持团队“自治”。每个团队（或者称为“小分队”）都可以自主选择适合的敏捷框架（Scrum、Kanban、Scrumban 等）。“小分队”又组成“部落”和“协会”，这样的组织结构确保团队之间步调一致，有助于信息的传递和交流。
接下来给大家解释 Spotify 模式中一些术语的含义。
二、Spotify 模式组织结构的关键组成部分
Spotify 模式的组织结构力求简洁。Spotify 公司一开始搭建组织构架的时候，他们就确定了团队构建的几个重要组成部分。
小分队（Squads）
类似于 Scrum。小分队是跨职能的自治团队（通常为 6-12 人）。每个小分队专注于一块功能特性，围绕同一个使命开展工作。每个小分队都配有一名敏捷教练和一名产品负责人负责进行工作指导，自主决定实践哪种敏捷框架。
部落 （Tribes）
多个负责同一块功能特性的小分队协作在一起时就形成一个部落。一个部落通常由40 – 150 人组成（部落规模大小基于“邓巴数Dunbar Number理论”而定），部落的设立有助于统一各个小分队的工作节奏，确保内部步调一致。每个部落设立一名部落首领，负责协调各个小分队之间的工作，促进小分队之间的合作。
分会（Chapter）
既然小分队有充分的自主权，分队中的技术专家们（例如 Javascript 开发人员、DBA）就要确保大家都采用最优且一致的工程实践。分会是专家们的联盟，保证了不同职能领域按照同一个工程标准行事。分会长通常由高级工程师担任，通常也是这个分会成员的直线经理。
协会（Guild）
团队成员如果对某方面特别感兴趣可以自发组成一个协会，协会本质上是一个兴趣共同体，任何人都可以自愿加入协会。分会隶属于部落，而协会则可以跨部落。协会没有正式任命的领导，成员可以自愿成为协调人，负责组织日常活动。
酋长（Trio）
酋长同时担任部落首领、产品负责人和设计负责人三种职责。每个部落都有一名酋长，以确保在定位产品的功能特性时三方面的工作保持一致。
联盟（Alliance）
随着组织规模的扩大，有时多个部落需要紧密合作才能完成一项工作。联盟由部落酋长（通常是三个或更多）组成，酋长相互协作共同完成一个大目标。
以上是 Spotify 体系的介绍。虽然小分队可能会自发组织迭代计划和回顾会议，但 Spotify 模式并不需要遵循一套硬性的实践和流程。Spotify 模型的重点是团队如何围绕工作进行组织构架，由小分队来探索最佳工作方式。
三、Spotify 模式的优缺点
Spotify模式优点：
当 Spotify 改变了他们实现大规模敏捷的方式时，公司开始期望小分队能快速运转，软件交付速度加快，且失误率更小成本更低。通过践行这个模式并不断优化，Spotify 公司越发体会到它带来的益处。实践 Spotify 模式的组织优势包括：
1.减少形式化的会议和流程
Spotify 模式去除了不必要的例会和流程，侧重于围绕任务构建团队，这就留给小分队更大的灵活度来自主决定工作方式。这个模式不会强行要求小分队改变自己的工作方法（“比如：你必须用 Scrum 框架”），而是侧重于在保持各个团队步调一致的前提下，鼓励每个团队发挥出自己的价值。
2.增强自我管理和自主意识
Spotify 模式通过给予员工充分信任，让他们自主选择适合自己的工作方式，从而提高员工的自主性和创造力。何时发布软件或者是否改变工作方向都由小分队自行决定。Spotify 模式分散了决策权，把决策责任转移给小分队、部落、分会、和协会。
Spotify 模式提高了工作的透明度，各个团队在高度信任的环境下工作，自主去实验解决问题的方法。这种方式可以同时提高产品质量、客户满意度和员工的敬业精神。当然，不是所有团队都会收获以上成果。
Spotify 模式的不足：
Spotify 模式只是一个公司组织构建的经验总结。很多公司效仿了这种模式，期望从 Spotify 模型中收获同样的效果。虽然一些公司的实践效果比其他公司明显，但是都没有能像 Spotify 一样取得现象级的成功，其原因在于：践行任何理论都要考虑到自身的企业文化和组织结构。模式虽然简单，实践起来需要考虑的企业环境因素却很复杂。
许多公司试图复制 Spotify 模式。一些公司认为，Spotify 模式只是一个由职能部门负责，跨职能合作的一个简单矩阵组织结构。然而，这个模式远比想象中复杂的多。虽然它看起来只是一个矩阵组织，但是只有模式所要求的关键文化氛围到位，例如：有魄力给予员工充分信任和充分自主权，公司的组织结构才会高效运转。不改变自己决策模式和企业文化的公司，永远也体会不到 Spotify 模式带来的好处。 简单把团队名字改成“小分队”也只是换瓶不换药。
四、Spotify的最佳实践经验
如果一个公司想构建以信任、自主、快速学习为价值观的企业文化，一定会从 Spotify 模式中受到启发。想通过 Spotify 模型实现规模化敏捷的企业，请牢记以下几条最佳实践经验：
1.不要完全复制这个模式
要理解 Spotify 模式背后的组织结构、实践方法和思维模式。在理解的基础上，结合自己公司的实际情况来调整模式中的策略。我们的目标不是变成下一个 Spotify，而是吸收他们模式的优点来改进自己团队的协作方式。
2.自主意识和信任度是关键
Spotify 公司给予员工充分的信任和自主权以实现规模化敏捷。比如：允许团队自主选择开发工具或者修改其他团队的代码。自上而下的决策往往和员工日常工作脱节，是给团队自主决策的空间还是让他们强制执行其他部门的决策，是公司需要思考的问题。
3.构建“社区”式团队，工作公开透明
Spotify 的成功要归功于在致力构建“社区式”结构的同时，提高工作的透明度。可以尝试建立第一个 Spotify 式的“协会”，鼓励成员积极参与其中，在提高透明度和包容力的过程中积极收集反馈，逐渐建立成员之间的信任，并找到适合团队的工作方式。
4.允许团队试错
在实践的过程中遇到困难和失败是正常的。从成功和失败中吸取经验教训，不断尝试才能不断进步。Spotify 模式成熟之前也经过多次迭代，团队仍然不断尝试寻找新的方法来改进自己的工作方式。这点值得我们学习。
如果能这些经验切实用到管理中，不论是否把Spotify作为指南，都会对公司整体的团队协作产生积极作用。
总结：
如果公司的目标是提高团队效率、自主性和专注力，采用 Spotify 模式就不会错。规模化敏捷框架，比如：Scrum 规模敏捷框架也从 Spotify 模式中吸取了养分（反之也成立）。
要牢记：Spotify 模式不是终点。Spotify 公司已不再应用其原始框架，他们调整改进了原始模式以适应不断变化的组织结构。事实上，“酋长”和“联盟”是 Spotify 随着企业规模的壮大为解决新问题而设立的新的组织形式。从 Spotify 模式的关键部分入手是改革的第一步，要想真正实现规模化敏捷的变革，必须改进 Spotify 模式使之适应本公司的企业环境。
