很多公司都喜欢强调协作对于创新的重要性。但当真的要落实建立协作文化的时候，他们的实际做法却远远赶不上他们的口号。
是的，他们偶尔会组织一场头脑风暴，买了最新的通信软件，甚至在使命宣言里提到协作。
但如果你仔细观察日常工作的实际情况，就会发现真实的情况完全不同。不同部门各自为政，有时甚至相互对抗。员工明白哪里有问题，或者怎样能做得更好，但他们不认为提出自己的看法是安全的。他们还发现，通常获得奖励的是那些个人英雄主义的“摇滚明星”，而不是团队中的协作者。
协作文化意味着协作是一种常态和有意为之的行为。
这种环境不利于创新的产生——也不是员工真心喜欢的工作场所。在当前这个复杂多变的商业环境中，如果一个组织不能通过团队协作来充分发挥潜力，就可能会被竞争对手远远抛在后面。
那么怎样才能让组织文化更加倾向于协作呢？这不仅仅是挂几张团队协作的海报那么简单。但实现这一目标比你想象的更可行，也更有益处。这是我们提供的一些启动指南。（我们承诺不会说“让梦想成真”这样的话。）
什么是协作文化？
虽然协作在每个组织中几乎都存在，但并非每个组织都具有协作文化。那区别在哪里呢？
协作文化意味着协作是一种常态和有意为之的行为。协作不是偶然发生的，而是融入到日常工作的流程和员工对待工作的态度中。
协作文化的核心在于认为团结一致我们可以做得更好。它认为集体的智慧能够带来最具创造力的解决方案。
协作文化有什么好处？
对很多追求创新解决方案的公司来说，他们的目标是创造一个更加协作的环境。现在，“创新”是一个非常流行的话题。那些创新的公司得到了最高的赞誉。但是，涉及的问题远不只是看起来很酷那么简单。如果不创新，可能就无法生存。
我们发现，协作是产生创新的一种非常有效的方式。有研究显示，拥有协作文化的公司的表现可能比其他公司好五倍。
问题的重点不仅仅是为了看起来很酷。如果不创新，可能就无法生存。
通过激发员工的潜能，协作文化促进了创新。当我们感到自己是团队努力的一部分时，我们会更有动力、更有效率，也更能适应变化。协作营造了一种社区感和参与感。它让我们感到更快乐，减轻了压力。
简单来说，参与协作的员工就是积极参与的员工。而积极参与的员工更愿意留在公司里。除了能提高员工留存率，作为一个鼓励协作文化的组织，在吸引顶尖人才时也会更有优势。
是什么阻碍了工作场所协作？
既然协作这么好，为什么我们不更多地进行协作呢？
一方面，有些人可能还没有培养出参与协作文化所需的技能。有调查显示，超过三分之一的求职者显示出他们不是团队协作者。
即使员工在协作方面很有技巧，他们也可能因为工作环境的原因而不愿意这样做。当管理者控制一切，不信任员工进行协作时，就会发生这种情况。当员工觉得自己在提出不同意见或反对意见时不安全时，也会出现这种情况。
员工还会注意到，如果他们的公司只是在口头上强调协作的重要性，但实际上只是偶尔强调，他们也会感到不满。换句话说，协作被视为只在特殊情况下才需要的行为，而不是日常行为。这绝对不是员工被评估和奖励的基准。
当一个公司不愿意内部讨论问题时，它就失去了从错误中学习的机会。
一些公司存在根深蒂固的孤立文化，各部门之间相互竞争，而不是协作和分享。人们把信息和知识作为一种权力工具来保留。
还有一些公司难以跟上工作和协作的新方式。他们不帮助分散的团队建立进行有效协作需要的信任和关系。员工可能缺乏与其他地点同事协作所需的通讯工具。或者，公司可能认为工具可以解决所有问题：“我们买了这款新软件，所以我们现在是一个协作文化了！”
但实际上，需要做的远不止这些。
协作文化的主要特征是什么？
协作文化的主要特点包括透明度、知识共享和建立在信任之上的关系等方面。
透明度和知识共享
首先，协作文化强调透明性。在这样的工作环境里，你不需要去猜测领导层的真正意图。为了能够高效协作，团队成员需要对共同的目标达成一致，并且明确知道为实现这些目标他们将如何工作。
在这种文化中，领导层会开放地分享信息和新闻，不管这些信息是好是坏。如果不讨论失败或挫折，就会形成一个充满谣言和员工感到不被信任的环境。
如果一个组织不愿意讨论其内部出现的问题，它就会错失从中学习的机会。在协作文化里，最重要的不是你或你的团队总是赢，而是你从每件事情中学习，并通过分享所学使整个组织受益。
尽管分享失败的经历可能让人害怕，有时候员工也可能犹豫不决是否分享成功的经验。个人或团队可能会对他们的信息和最佳做法产生所有权感。他们可能担心，分享这些“秘密”会让他们失去在同事或其他部门中的优势。
但是，这种做法最终只会对组织造成伤害。协作文化鼓励记录和共享最佳做法，以便充分利用每个人的专业知识。它还提供适当的技术工具，使这种共享变得更加容易。
充满信任的关系
建立在信任基础上的关系对于想要增强协作性的组织至关重要。仅仅告诉员工“开始更多地协作”是不够的，特别是当员工习惯于独立决策或提出想法时。协作需要建立在信任的基础上，而这种信任关系不是轻易就能形成的。但是，有一些方法可以促进这种关系的建立：
- 协作空间：为了促进关系建设，工作空间应该具有吸引力，让员工愿意在一起工作。相比于在狭小、昏暗的会议室里协作，一个舒适且能激发灵感的环境显然更受欢迎。
- 可以考虑调整物理空间布局，使来自不同专业领域的人能够聚集在一起。简单的偶遇，比如在厨房或露台上碰见同事，可能会激发对话并促进协作。皮克斯总部就是这种设计思想的著名例子。
- 正确的工具：团队成员不必在同一空间内才能有效协作。合适的工具对于不同地点的员工如何进行沟通、建立关系、成为值得信赖的协作者来说至关重要。例如，Confluence可以让所有团队成员，无论位于何处，都能更容易地访问信息。
- 协作策略：仅仅购买工具并不能解决所有协作问题。需要一个适合团队需求的虚拟协作策略。这里有很大的创造空间，例如，可能通过内部博客帮助不同地点的员工相互了解并分享知识。
- 面对面会议：即使分布式团队成员在使用虚拟协作工具方面做得很好，亲自花时间在一起也很重要。可以一起参加会议或让远程工作者定期来到办公室。
树立协作典范的领导者
除了推动透明度和建立关系，领导者在形成协作文化方面扮演着另一个关键角色。
为了使协作深入人心成为组织的核心价值，领导者需要亲身示范协作精神。虽然团队成员可能会注意到领导者关于协作的讲话，但他们更会留意领导者的实际行为。
领导者需要采取哪些行动呢？
- 身体力行：领导者不能只是告诉员工使用新的通讯工具或协作模式，自己却不去实践。团队成员需要看到领导者亲自使用这些工具。
- 集体行动：如果领导者只是口头上支持团队协作，但实际上却像单独行动的独狼，这将削弱协作文化。领导者承认自己不是万能的，寻求并听取不同意见，不仅是一种谦逊的表现，而且能够提升他们和团队的整体表现。
- 展现尊重：通过展示自己的脆弱性，领导者实际上是在表达对团队成员贡献的尊重。员工渴望被尊重，这种尊重能创造一个人人都想发挥最佳的环境。
- 赋权员工协作：意味着减少微观管理，给予团队成员更多自由。这包括将协作纳入团队流程，如预留时间让其他人审查项目，并通过日常指导或特殊培训，提供员工进行协作所需的技能。
- 奖励团队协作：希望培养协作文化的领导者需要检视自己实际上鼓励的行为。如果虽然频繁讨论协作，却只对那些更倾向于个人表现的员工给予表扬和晋升，其他团队成员自然会察觉到。
迈向协作文化的第一步
建立协作文化可能是一个复杂和持续的过程。从哪里开始呢？通过将重要信息集中在一个地方并易于查找，使组织更加透明。还可以了解Confluence如何帮助加速沟通和协作。
