OKR,一种非常简单的目标设定指南

您希望团队变得无法阻挡,不仅每天高效地完成待办事项,还想在实现最重要的目标方面取得可衡量的进展。

那么,如何做到这一点呢?闭上眼睛许愿?摩擦魔法灯,希望出现一个能满足愿望的精灵?交叉手指,寄望于好运?

当然,您可以尝试这些方法,但是设定OKR可能会更快地帮助您实现目标。

您之前听说过OKR吗?它们已经成为一种流行词汇,但许多定义都充斥着行话和企业废话。

您需要了解一些实际信息,我将用方便您真正理解的语言回答关于OKR的一些常见问题。

什么是OKR?

OKR代表目标和关键结果。这是一种旨在推动您的团队实现最大目标并帮助您监控达成这些目标进展的目标设定方法。

OKR的起源可以追溯到咨询师和作家彼得·德鲁克创建的“目标管理”系统。

英特尔的前首席执行官安德鲁·格罗夫随后将这一系统简化,回答了两个核心问题:

  1. 我想要达到哪里?
  2. 我将如何调整自己以达到目标?

在从格罗夫那里汲取了大量知识后,一位名叫约翰·杜尔的投资者和风险资本家将这一系统介绍给了谷歌的联合创始人,他们经常被认为是OKR的推广者。从那时起,OKR在许多组织中(无论大小)都变得司空见惯。

什么是目标?

顾名思义,OKR分为两个主要部分:目标和关键结果,我们先谈谈目标部分。

简单来说,把目标视为您设定的目标。

您将与您的团队一起集思广益,通过询问“本季度我们需要采取的最重要措施是什么?”来集思广益,OKR通常是按季度设定的。

请记住,目标应该是高层次的、有抱负的定性陈述,而不是任务或细微的结果。

示例目标:在本季度末前启动新的员工门户。

关键结果是什么?

OKR 本身可能本质上是不可衡量的,这就是关键结果的作用,它们是可衡量的成果,表明您已经实现了目标。

不要将关键结果与任务和待办事项混为一谈。这是关于确定成果,而不是团队需要完成的事情。因此,请确保您始终指向一个可衡量的结果。

示例关键结果:发布门户将员工反馈分数提高25%。

为什么使用OKR?

这并不是一场人气竞赛。但如果真是的话,OKR将是赢家。您可能听说过许多大公司,包括谷歌、Netflix、Adobe、三星等都使用它们来设定目标。

但如果仅凭名人效应还不足以说服您,那么还有许多其他理由使用OKR,包括:

  • 更加一致:每个人都对目标和成功指标达成共识
  • 提高灵活性:由于 OKR 每季度设定一次,因此较短的目标周期提供了更大的回旋空间
  • 加强问责制:每个人都清楚如何衡量成功以及谁负责实现成功
  • 更加专注: OKR 是深思熟虑且定义明确的,这可以增强对真正重要的目标的关注

有了这些令人赞叹的好处,不难看出为什么OKR如此受到许多成功且快速成长的组织的喜爱。

如何设定OKR?

首先,与团队一起举行头脑风暴会议,确定您最想要实现的目标。

可能会有大量的想法出现,并且很可能会有一些关于目标应该是什么的辩论。在这种情况下,多并不总是好的。我们建议将它们精简到每季度不超过三到五个目标。您还需要为每个目标分配不超过三个关键结果,以免造成混淆。

同时,请记住,OKR更适合更高远、更长期的目标。您不会使用这个系统来解决您日常待办事项上的一个任务,或者一个明天就要结束的团队项目,那样做会太过繁琐。

有了这些基本要素,让我们简要介绍一下设定OKR的步骤。

第一步:分享基本信息

如果这是您第一次使用OKR,那么对您和团队成员来说,其中很多内容都会是新的。在开始时花点时间向团队介绍该过程和术语,以便他们能够有建设性地参与讨论。

第二步:设定目标

第三步:确定关键结果

有了目标后,现在团队该考虑如果实际达到了那个目标,将看到和衡量的结果是什么,那些就应该是您的关键结果。每个目标不要超过三个关键结果。

主要结果示例 #1:信息图表提高用户在页面上的停留时间10%。

关键结果示例 #2:信息图表至少被固定在Pinterest上100次。

第四步:自我检查

基础工作已经完成,现在是时候进行自我检查了。看一看您提出的目标和关键结果,它们是不是不切实际的?还是太容易了?是不是太多了?还是不够?这是在最终确定之前进行一些更改的机会。

第五步:安排每月的检查点

与任何其他设定目标的方法一样,OKR并不是设定然后忘记的事情。应该每月与团队会面,检查在向目标迈进方面的进展,给每个关键结果一个预测的季末得分。OKR的得分在0到1之间,表示是否错过了、接近了或达到了关键结果的目标。因此,例如,如果只将用户在单个博客文章上的平均停留时间提高了3%,那么您会给该关键结果打0.3的分数。

如何坚持 OKR?

以下是适用于四种不同类型团队的一些OKR示例

人力资源团队的OKR示例

目标:提高员工敬业度。

关键结果 #1:每月公司社交活动的出席率提高30%。

关键结果 #2:员工反馈调查得分提高15%。

销售团队的OKR示例

目标:增加我们的经常性收入。

关键结果 #1:客户流失率降至不到5%。

关键结果 #2:从免费帐户升级到高级帐户的升级率提高40%。

客户支持团队的OKR示例

目标:提高客户满意度。

关键结果 #1:将客户支持工单的等待时间减少到24小时。

关键结果 #2:将我们的客户调查中的反馈得分提高到平均四星评级。

产品管理团队的OKR示例

目标:推出我们主要产品的更新版本。

关键结果 #1:获得2,000个新的产品注册。

关键结果 #2:在10个主要行业网站上发表产品评测。

OKR与其他目标设定框架有何不同?

我们将通过比较OKR与其他两种常见的目标设定方法:KPI和SMART目标,来进行目标设定的对比。

OKR与KPI对比

它们都有相似的缩写,这就是为什么OKR和KPI经常容易混淆。然而,实际上这两者有很大的不同。

关键绩效指标(KPI)要求您为现有项目或流程分配可衡量的目标(与OKR不同,OKR的第一步是设定新目标)。

KPI示例:想象一下,您已经在努力提高客户支持团队的效率,但不确定何时可以将目标标记为“已完成”。您可以分配一个KPI,每周解决45个客户工单。

OKR与SMART目标对比

SMART代表具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可实现(Achievable)、相关(Relevant)和有时限(Time-Bound)。使用这个系统设定目标时,您应该确保所有这些条件都符合,以确保为您成功铺平道路。

重要的是要注意,使用SMART目标时,所有标准都包含在一个单一的陈述中。与OKR不同,没有两个独立的部分。

SMART目标示例:在本月内每周解决45个客户支持工单,以提高我们的客户支持团队的效率。

朝着目标前进

您希望团队朝着目标前进,但迄今为止,还没有找到一个非常慷慨的神灯或一个能提供保证的许愿井。

实现您的目标不需要依赖运气,OKR正是您的团队需要的,它们可以设定宏伟的目标并明确定义成功的标志。

更多的胜利,更少的挫折,这对我们来说似乎是毫无疑问的选择。

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